On vous dévoile notre processus de recrutement !

23 juillet 2020

Un processus de recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour recruter un nouveau salarié. Cette démarche doit vous permettre de trouver un candidat qui va répondre aux exigences du poste donné, en termes de compétences et de qualifications.

Au sein de notre agence, nous avons développé un processus de recrutement en 12 étapes : allant de la définition du besoin jusqu’à l’intégration effective de votre nouvelle ressource. Avec cet article, vous pourrez construire et/ou améliorer une stratégie en vous inspirant de nos pratiques.

Nos 12 étapes-clés pour réussir vos recrutements :

1. La réflexion

Êtes-vous certain de devoir recruter ? Pourquoi ne pas faire évoluer une ressource en interne ? Augmenter les missions de vos partenaires (comptable, avocat, community manager…) ? Un recrutement doit vous permettre d’augmenter la valeur ajoutée de votre entreprise.

Pour que votre recrutement soit réussi, vous devez prendre le temps de la réflexion avant de vous lancer dans la quête de votre nouveau salarié.

2. La définition du besoin

C’est décidé, vous allez recruter ! Mais qui ?
– Quel est l’intitulé du poste ? Quel profil ? Quelles sont les missions à réaliser ? Quel type de contrat ? Quel N+1 ? Quelle place dans l’organisation ? Quelle autonomie, responsabilité ? (…)
– /!\ Vous devez rechercher uniquement des compétences et des caractères pour pourvoir votre besoin, peu importe qui les détient.

Recruter représente un véritable investissement en argent et en temps. Que vous soyez une petite ou une grande entreprise, votre recrutement reste un enjeu important.

3. La rédaction de la fiche de poste

La fiche de poste est un document qui récapitule les éléments fondamentaux du poste : les missions, activités, aptitudes et le cadre de travail de votre futur collaborateur. C’est un support qui permet au salarié de se situer au sein de l’entreprise.

La fiche de poste vous servira de guide tout au long du processus de recrutement. Elle permettra également de s’assurer que les missions définies sont bien effectuées par le salarié, notamment lors des entretiens professionnels.

4. La rédaction de l’annonce

Votre annonce doit être percutante et attractive. Vous devez rédiger une annonce qui vous ressemble ! Seuls les candidats compatibles avec votre entreprise et avec le poste doivent postuler. Vous gagnerez du temps, et les candidats aussi.

Lors de la rédaction de votre annonce, chaque mot doit être pesé. Vous devez attirer les meilleurs talents et vous démarquer de la concurrence. C’est une vraie opération de séduction !

Concernant la forme, optez pour une mise en page/un visuel original et accrocheur. Rien de pire pour un candidat de parcourir, encore et toujours, le même type d’annonce.

5. Le choix des médias

Une annonce publiée au mauvais endroit ne vous apportera pas les candidats espérés.

Lorsque vous diffusez en externe une annonce de recrutement, vous devez sélectionner des sites d’emplois, autrement appelés jobboards. Ce sont des plateformes qui permettent de mettre en ligne des offres d’emplois (exemples : Indeed, Apec, Hellowork, Pôle emploi…).

Sites gratuits, payants, spécialisés, vous avez la possibilité de diffuser votre annonce sur des centaines de jobboards différents !

6. La diffusion

Vous avez une belle annonce, les supports sont choisis, il faut maintenant procéder à la diffusion. Prévoyez le temps pour le faire : chaque jobboard à son organisation. Veillez également à le faire avec rigueur. Les candidats consultent souvent différents supports : si votre annonce n’est pas exactement la même sur tous, cela générera de l’incertitude.

Pensez également à publier vos offres sur les réseaux sociaux, en particulier sur LinkedIn et Facebook ! LinkedIn est un réseau social professionnel (ça tombe bien !), et Facebook propose de nombreux groupes publics d’emplois (exemples : offre d’emploi 35 et alentours, offres d’emploi dans le 22 et le 35…)

7. La qualification

La première étape de qualification est de consulter l’ensemble des candidatures. Les candidats ont pris le temps de vous écrire, alors prenez le temps de regarder leurs CV. En quelques minutes, jugez l’aspect général du CV et repérez les mots-clés.

Vous pouvez organiser votre qualification en trois catégories : je veux rencontrer, je veux peut-être rencontrer, le candidat ne correspond pas à la recherche.

La deuxième étape est de contacter les candidats que vous souhaitez rencontrer. Vous allez tester leur réactivité et leur motivation ! Vous pouvez leurs proposer un entretien physique, un entretien vidéo (exemples : Skype, Zoom…) ou encore un entretien de vidéo différé, automatisé et personnalisé (exemple : l’application InterviewApp).

8. L’accompagnement aux entretiens

La phase d’entretiens rapproche les candidats de la décision finale. Les interlocuteurs doivent se projeter mutuellement. L’entretien doit être préparé par les candidats ET par l’entreprise !

Quelques principes à respecter : ne laissez pas de place à l’improvisation, laissez la même chance à tous les candidats, définissez des étapes avec des durées. Il doit s’agir d’un échange.

Que pouvez-vous apporter au futur salarié ? Qu’est-ce que le candidat peut vous apporter ?

Pendant les entretiens, vous pouvez réaliser une mise en situation afin de valider des aptitudes nécessaires pour le poste. Prévoyez des questions bien ciblées.

9. Aide à la décision

Un second entretien peut être nécessaire pour prendre votre décision. Il ne s’agit plus de tester mais de comparer la valeur ajoutée apportée par les candidats sélectionnés.

Les interlocuteurs de cet entretien ne doivent pas nécessairement être les mêmes que pour le premier.

L’objectif de cet entretien est très clair : c’est lui/elle ou non.

Un regard extérieur peut vous permettre d’amener de l’objectivité dans votre choix.

10. Réponse aux candidats

TOUS les candidats doivent recevoir une réponse, positive ou négative. C’est votre image de marque !

Chacun d’entre nous se souvient avoir été frustré, vexé et/ou énervé par une absence de réponse, changeons !

 11. Préparation de l’arrivée

Votre décision est désormais prise : c’est lui/elle que je veux dans mon équipe. C’est maintenant que tout commence :

– Il faut rédiger la promesse d’embauche, le contrat, la DPAE
– Présenter la mutuelle, la prévoyance, les éléments pour la paie, compléter le registre du personnel,
– Prévenir votre équipe, préparer le matériel/le poste de travail,
– Et surtout être présent !

Être déçu(e) lors de son arrivé n’est pas la meilleure façon de débuter…

 12. L’intégration dans l’équipe

Au sein de l’agence mRHq, nous considérons que la définition du besoin et l’intégration dans l’équipe sont les deux étapes les plus importantes dans un processus de recrutement.

L’intégration est trop souvent négligée par les entreprises. Pourtant il s’agit d’une étape cruciale, où l’humain prend tout son sens !

Quel que soit le type de contrat, quelle que soit sa durée, l’intégration doit être optimisée. Pour cela, construisez un programme d’intégration, organisez des rendez-vous/des points d’étapes et fixer des objectifs à atteindre.

Que ce soit pour un mois ou pour la vie, vous devez générer de la valeur ajoutée.

L’expérience candidat, un vrai investissement

À partir du moment où un candidat tombe sur votre annonce de recrutement et se poursuit jusqu’à l’intégration, vous devez faire en sorte de déployer la meilleure expérience candidat possible. C’est-à-dire que vous devez séduire, chouchouter et communiquer avec l’ensemble des personnes ayant postulé.

Cette démarche permettra de booster votre marque employeur et d’en faire un avantage compétitif.