Lorsque l’on vous dit que les ressources humaines sont sources de performance pour votre entreprise, nous prêchons un convaincu ! Mais comment s’y retrouver dans la jungle des obligations, des outils et des pratiques RH ? Quelles en sont les réelles utilités ? Par où commencer ce travail ?

Comment ne pas noyer ses équipes sous des process inutiles ? Tant de questions tourmentent les réflexions de ces chefs d’entreprise aux multiples casquettes. Pour autant peu d’entre eux sont spécialistes de la fonction RH et peuvent y consacrer le temps nécessaire. S’entourer d’un partenaire ou consultant qui apporte le conseil en ressources humaines ou RH approprié au regard de l’entreprise, de son environnement et de sa stratégie permet, à travers un œil aguerri, de sécuriser le présent et de préparer l’avenir.

Qu’est-ce que le cabinet de conseil RH mRHq ?

Le cabinet rh et consulting « mRHq » existe depuis janvier 2014. Nous sommes une agence à taille humaine constituée d’une dizaine d’experts RH. À travers un regard extérieur et une prise de vue sur l’entreprise et son organisation, notre cabinet de conseil RH généraliste a pour objectif premier d’apporter des solutions RH, une aide à la fois stratégique et opérationnelle aux TME – PME confrontées à des problématiques RH diverses et variées. Et ceci quel que soit leur secteur d’activité. Ainsi nous mettons notre expertise à la disposition de nos clients pour :

• Apporter un conseil ou coaching en ressources humaines et fournir des outils RH ;
• Faire le point sur la gestion des ressources humaines grâce à un audit rh (Diagnostic RH) ;
• Accompagner au respect des obligations légales ;
• Optimiser l’entreprise, le travail de chacun et anticiper les changements ;
• Motiver et fidéliser les équipes / les collaborateurs ;
• Améliorer la cohésion d’équipe ;
• Protéger les salariés des risques professionnels ;
• Entretenir le dialogue social et améliorer le climat social dans l’entreprise (gestion des conflits si besoin) ;
• Favoriser le bien-être au travail, obtenir une meilleure qualité de vie au travail.

Quels sont les enjeux du conseil RH (au quotidien) ?

Le cadre législatif du monde du travail évolue perpétuellement, tout comme les attentes des salariés et l’environnement concurrentiel des entreprises. Les pratiques et outils de gestion RH doivent alors s’adapter et se conformer aux multiples attentes et actions des acteurs du marché.

Gérer et développer les compétences des collaborateurs pour optimiser le travail et anticiper les changements

Pourquoi ? Chaque entreprise dispose d’une activité qui nécessite l’acquisition et la mise à jour régulière de compétences techniques particulières. Gérer les compétences détenues par les collaborateurs est un avantage concurrentiel non négligeable. En effet, cela permet de répondre à un triple objectif. Tout d’abord, il permet de maintenir la qualité des produits ou services proposés. Mais aussi de favoriser les démarches d’innovation, de recherche et développement. Tout en fidélisant les salariés grâce à la démonstration d’une reconnaissance et l’instauration de conditions de travail favorables.

Comment ? Chaque poste est spécifique, il convient d’en décrire les contours et d’identifier les fondamentaux à maîtriser au travers de fiches de poste ou un bilan de compétence. Cet outil permet de clarifier les missions et rôles de chacun dans l’entreprise. Au-delà de cet intérêt, une analyse précise de ces fiches permet d’identifier les actions à déployer pour combler les écarts de compétences (plan de GPEC).

Les protéger de tous risques professionnels

Pourquoi ? Une obligation de résultat en matière de santé (physique comme mentale) et de sécurité pèse sur l’employeur. Si l’employeur décide de se soustraire à cette obligation, il s’expose à différents risques. Tout d’abord, il encourt une amende pouvant être majorée en cas de récidive. De plus, en cas d’accident du travail où la faute inexcusable de l’employeur est avérée, il sera dans l’obligation d’indemniser le salarié accidenté. Une faute est caractérisée comme inexcusable si l’employeur a eu/aurait dû avoir connaissance des dangers sans prendre les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés. Enfin, il risque également un affaiblissement de sa marque employeur (baisse de la fidélité des salariés, départs, difficultés de recrutement, …).

Comment ? L’employeur doit, peu importe la taille de l’entreprise ou son secteur d’activité, de répertorier et d’évaluer l’ensemble des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés dans chaque unité de travail à travers un Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. L’objectif est de mettre en place l’ensemble des actions de prévention, de formation et d’information adéquates en matière de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.

Miser sur un dialogue social sain et constructif

Pourquoi ? Échanger/Débattre ensemble, employeurs et collaborateurs, permet de développer une cohésion et un sentiment d’appartenance des salariés vis-à-vis de l’entreprise. Ces échanges, en favorisant la profusion d’idées, ont pour ambition de travailler ensemble sur des solutions à des problématiques communes.

Comment ? Pour les entreprises de 11 salariés (ETP) ou plus, la mise en place du Comité Social Economique (CSE) est une obligation. Les entreprises ne peuvent donc s’y soustraire. Cependant au-delà cette obligation, cette instance a un réel enjeu pour les salariés et l’entreprise. Il est donc nécessaire de la faire vivre en alimentant le débat.

Assurer le respect des obligations légales

Pourquoi ? Les employeurs sont soumis à diverses obligations aussi bien légales que conventionnelles. Ce millefeuille de sources juridiques du droit du travail peut compliquer certaines prises de décisions. En effet, les méthodes de travail et les attentes des salariés évoluent perpétuellement. Il est donc attendu des gérants d’entreprise, qu’ils prennent sans cesse de nouvelles décisions pour faciliter le travail des équipes tout en étant en accord avec le cadre juridique. Et ceci, pour éviter de porter atteinte à l’image de marque de l’entreprise (en interne et en externe) et éviter toute sanction financière pouvant mettre à mal la trésorerie de l’entreprise.

Motiver et fidéliser les collaborateurs

Pourquoi ? Les collaborateurs sont la première source de valeur dans une entreprise. Même si le concept de l’entreprise, son activité, ses outils de production, … permettent à l’entreprise de produire mieux et en plus grande quantité, c’est ces acteurs et leurs compétences qui la font vivre chaque jour. Les motiver et les fidéliser, c’est l’enjeu central de la fonction RH.

Comment ? Une politique de rémunération équitable, cohérente et attractive est l’un des premiers atouts en matière de motivation et de fidélisation. Cependant, cela ne fait pas, encore moins aujourd’hui. Il est en parallèle nécessaire d’offrir un cadre de travail bienveillant et propice à l’innovation. Pour cela, la reconnaissance du travail et des compétences sont primordiales. Ainsi, tous les enjeux explicités précédemment y contribuent indirectement.

Quelle typologie d’entreprises peut avoir besoin d’un conseil RH ?

Toutes les entreprises, peu importe leur taille ou leur secteur d’activité peuvent avoir besoin de compter parmi leur partenaire, un expert RH.
Ainsi, les consultants de l’agence mRHq apportent leur expertise et accompagnent une typologie de clients diverses et variées. De manière générale, il s’agit de :

Dirigeants de TPE-PME de 0 à 50 salariés

Pourquoi des entreprises avec zéro collaborateur ? Tout simplement parce que dès que l’idée de recruter un premier salarié se transforme en projet concret, des obligations en matière de ressources humaines s’imposent au dirigeant. Notamment, la réalisation d’un affichage obligatoire, d’un document unique d’évaluation des risques professionnels, … Pourquoi des entreprises comptant au maximum 50 salariés ? Selon nous, une fois le seuil de 50 salariés atteint dans une entreprise, une fonction RH structurée et cohérente doit déjà être mise en place. Cependant, si besoin il y a, nous nous faisons un plaisir d’épauler et de conseiller les services RH de structures plus importantes. En effet, nous avons vocation à « (re)placer l’humain au cœur des organisations », exclure l’accès de nos services aux entreprises plus conséquentes mais qui en ont pour autant besoin, nous paraît contraire à nos valeurs.

• Responsables RH débordés
• Des assistant(e)s administratif(ve)s, de gestion, polyvalent(e)s qui souhaitent bénéficier d’un œil expert sur la gestion des ressources humaines.

Ces multiples acteurs et entreprises, se retrouvent également dans des situations hétéroclites. Nous rencontrons :

• Des entreprises qui connaissent une croissance exponentielle. Ainsi, de nouvelles problématiques se posent (développement des compétences pour gagner en avantage concurrentiel, motivation et fidélisation des équipes, …) ; le modèle de gestion RH actuellement en place, ne permet plus de répondre à ces nouvelles problématiques. Pour assurer le présent et préparer l’avenir, une structuration des pratiques, outils et processus RH sont nécessaires.
• Des entreprises ayant uniquement besoin de faire un point sur les obligations légales qui leur incombent : « Suis-je légalement dans les clous ? »
• Des entreprises qui connaissent certaines difficultés économiques (crise, mauvaise gestion, …). Ces dernières souhaitent trouver une réponse économique et humaine viable à la question suivante : « Comment relever la barre, avant d’avoir comme ultime recours un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ? »
• Des entreprises dont la gestion RH se fait au feeling depuis plusieurs années et pour plusieurs raisons : manque de compétences, manque de temps, manque d’intérêt pour la fonction RH, … Ces dernières souhaitent évoluer dans leurs pratiques pour passer d’une vision RH de court terme à une vision de long terme.

Comment procédons-nous ?

Notre objectif (et notre première satisfaction) est d’être aux côtés de nos clients sur le terrain pour connaître l’ensemble des particularités qui le caractérisent et le différencient des concurrents. Pour cela, lorsque les questions sont multiples et floutent l’avenir de l’entreprise nous réalisons un diagnostic RH. Ce dernier, à travers une immersion et une étude à 360° degrés de l’entreprise (sa culture, ses équipes, ses process, …), nous permet d’identifier les points forts et les axes d’amélioration pour construire un plan d’action qui corrèle la stratégie d’entreprise et la gestion des ressources humaines. Suite à la présentation de ce compte rendu et de ce plan d’action détaillés, nous définissons un mode d’intervention cohérent avec les besoins du client et de ses équipes. Nous poursuivons notre accompagnement sur le terrain par la mise en place des actions RH préconisées et adaptées aux besoins de l’entreprise comme des équipes. Nous mettons un point d’honneur à communiquer et expliquer chaque action RH menée auprès des équipes lorsque cela impacte leur quotidien. Selon notre expérience, une bonne communication est un remède à beaucoup de maux ; elle permet d’entretenir un lien de confiance intangible entre la direction et les équipes.

Quels sont nos modes d’intervention pour un conseil RH ultra personnalisé
?

À nos yeux chaque client est unique par son histoire, son activité, son environnement, ses équipes, et ses besoins. Pour être au plus près des équipes et des besoins de nos clients, nous avons défini trois modes d’intervention. Notre objectif, apporter de la souplesse et de l’adaptabilité dans nos relations avec eux. Ainsi, nous proposons à nos clients 3 modes d’intervention pour coller à leurs attentes et entretenir ce lien de confiance. Voici nos solutions :

Le DRH à temps hyper partagé

De quoi s’agit-il exactement ? En fonction de l’importance des actions RH à mener auprès de nos clients, nous définissons ensemble la périodicité de nos interventions. Cet accompagnement et ce conseil RH s’inscrit dans la durée. A travers une connaissance pointue de l’entreprise, ce mode d’intervention permet d’assurer un suivi régulier des actions engagées tout en privilégiant souplesse et réactivité du calendrier d’intervention. Exemple : nous intervenons durant 1 an aux côtés de l’entreprise à raison d’une journée d’intervention toutes les deux semaines.

Les interventions en mode « projet »

Dans le cadre de ce mode d’intervention, peu d’actions RH sont à mener simultanément. Ainsi, l’entreprise cliente requiert notre présence et notre conseil durant un laps de temps court. Il s’agit ici d’apporter une réponse et une expertise de manière ponctuelle. Exemple : Nous prévoyons deux journées d’intervention chez un client afin de réaliser un Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels. Nous intervenons également pour du conseil en recrutement, bilan de compétences, reclassement, gestion prévisionnelle des emplois, management des ressources humaines, gestion des carrières, recrutement de cadres et entretiens professionnels.

La hotline

Une hotline permettant d’apporter un conseil RH de manière ponctuelle et tout en souplesse à travers un système de forfait. En effet, les clients qui souscrivent à
notre service « hotline » peuvent nous contacter par tous moyens et à n’importe quel moment pour toutes questions urgentes, sensibles, … Nous nous engageons
à y répondre dans les brefs délais. Exemple : l’un de nos clients connaît un abandon de poste de travail. Quelle procédure suivre ?

Comment se rémunère-t-on grâce à nos missions ?

En toute transparence avec le client, nous nous rémunérons en fonction du temps passé à mener nos actions RH. Selon les problématiques de nos clients, nous estimons une durée d’intervention que nous multiplions ensuite par notre prix de journée. Ce moyen de rémunération évite toute surprise désagréable au client au moment de la
facturation. En effet, le montant du devis correspond au montant de la facture (hors modification du périmètre d’intervention).