Définir sa politique de rémunération n’est pas chose aisée. Elle découle pourtant des objectifs de l’entreprise et constitue un enjeu majeur pour faire preuve de compétitivité. Il ne faut pas la négliger ! De nombreux facteurs sont à prendre en compte pour établir des systèmes de rémunération à la fois justes et attractifs. Voici les 4 contraintes à respecter lors de l’élaboration d’une stratégie de rémunération.
La politique de rémunération : qu’est-ce que c’est ?
• Définition
Avant d’évoquer les contraintes, un rappel sur ce qu’est la politique de rémunération s’impose. Pour bien la comprendre, il faut avant tout définir la rémunération en elle-même. La rémunération est le prix d’un travail fourni ou d’un service rendu.
La politique de rémunération englobe les modalités et critères de rémunération globale des salariés d’une entreprise (grandes entreprises, entreprises de taille intermédiaire (ETI), TPE-PME). Elle peut aussi être désignée par politique salariale ou encore système de rétribution.
La Direction des Ressources Humaines (DRH) est la plus souvent chargée de définir le plan de rémunération, et ce, en accord avec la gestion des ressources humaines.
• Composantes de la rémunération globale (= rémunération totale)
Mais qu’entend-on par rémunération globale des salariés ? Et bien, beaucoup de choses !
Il existe une multitude de formes de rémunération : fixe, variable, directe, indirecte, collective, individuelle … pas toujours facile de s’y retrouver. Pour élaborer une bonne politique de rémunération, comprendre les composantes de la rémunération est essentiel, mais pas toujours évident.
Essayons d’y voir plus clair.
RÉMUNÉRATION DIRECTE
Salaire fixe (= rémunération fixe)
- Salaire de base : rémunération stable et contractuelle versée par l’employeur au salarié chaque mois en contrepartie de son travail.
- Primes fixes supplémentaires prévues par les accords d’entreprise.
- Ancienneté ;
- Vacances ;
- 13ème mois.
Salaire variable (= rémunération variable, rémunération flexible ou part variable)
- Prime variable (= variable individuel ou commission) : elle sert à développer la performance individuelle et les efforts engendrés par les salariés (prime sur objectif, primes de performance par exemple). Elle est généralement utilisée pour la rémunération des commerciaux.
- Primes collectives : accordées en raison de la réalisation d’objectifs collectifs.
- Indemnités diverses (en raison de la pénibilité du travail par exemple).
- Prime exceptionnelle (= bonus) : si le contrat de travail ne prévoit pas la possibilité d’une partie de salaire variable, un bonus est une prime lié à la performance (par exemple versé par une banque aux traders).
RÉMUNÉRATION INDIRECTE OU RÉMUNÉRATION DIFFÉRÉE
Périphériques légaux :
- Intéressement : le salarié perçoit une prime dont le montant et les conditions de versement sont indiqués dans l’accord d’intéressement.
- Participation financière : quote part de ses bénéfices.
- Versements complémentaires : abondement.
- Épargne :
- Épargne salariale
- PEE (plan d’épargne entreprise) ;
- PEI (plan d’épargne interentreprises) ;
- PEG (plan d’épargne groupe).
- Épargne retraite
- PERCO (plan d’épargne pour la retraite collectif) ;
- Plan d’épargne-retraite.
- Épargne salariale
- Épargne :
- Stock-options.
- Actionnariat-salarié.
Périphériques sélectifs :
- Avantages sociaux en nature :
- Avantage en nature nourriture;
- Véhicule de fonction;
- Logement de fonction.
- Avantages en espèces :
- Les titres-restaurant;
- Les frais de transport public ou individuel;
- Les pourboires;
- Les chèques-vacances;
- Les bons d’achat / chèques-cadeaux ou cartes-cadeaux;
- Les aides aux services à la personne et à la garde d’enfants.
Éléments périphériques éloignés :
- Mutuelle d’entreprise ;
- Prévoyance complémentaire ;
- Régime de retraite supplémentaire.
Les accessoires de salaire désignent les différentes primes, avantages en nature, frais professionnels et indemnités versés par l’employeur. Ce sont des compléments du salaire de base.
Le package de rémunération (= package salarial) comprend le salaire, mais aussi les autres rémunérations directes et indirectes et les divers avantages sociaux proposés aux salariés.
À savoir : La mise en place d’un bilan social individuel (BSI) permet à un salarié d’avoir un récapitulatif des éléments individuels de sa rémunération globale sur une année complète.
• Enjeu
Selon une récente étude Randstad, le critère le plus attractif reste la rémunération pour 65 % des français, suivi par l’ambiance de travail et l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle.
Les politiques de rémunération ne doivent donc pas être prises à la légère ! La gestion des rémunérations doit être source de motivation et de fidélisation des salariés.
Une bonne politique de rémunération sait combiner : motiver, récompenser et fidéliser. Le trio gagnant pour une meilleure productivité des salariés, aboutissant à une atteinte des objectifs fixés.
1er contrainte : La contrainte juridique de la politique de rémunération
On ne peut pas définir un plan de rémunération sans prendre en considération le cadre légal, qui encadre strictement les questions salariales. Au risque de se faire taper sur les doigts ! Répondre aux obligations légales et conventionnelles est la première chose à garder en tête, et en particulier le salaire minimum applicable.
• Respecter le SMIC
Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) correspond à la rémunération brute minimale horaire. Le montant du SMIC horaire brut est fixé, depuis le 1er janvier 2021, à 10,25€. Il est revalorisé une fois par an.
Le SMIC s’applique à tout salarié du secteur privé âgé d’au moins 18 ans. En principe, l’employeur ne peut pas payer un salarié en-dessous du SMIC, sous peine de sanctions.
À savoir : Un taux réduit du SMIC peut notamment être pratiqué pour les apprentis et les jeunes salariés en contrat de professionnalisation, en fonction de leur âge et de la durée du contrat.
Connaître la valeur du SMIC et les éléments de rémunération à retenir pour effectuer la comparaison est donc primordiale.
• Être cohérent avec le minimum conventionnel
Outre le SMIC, l’employeur doit aussi respecter les dispositions conventionnelles relatives à la rémunération des salariés qui sont applicables dans son entreprise.
Le minimum conventionnel résulte de la Convention Collective Nationale (CNN). La CNN définit un tableau de classifications des postes de travail et des qualifications professionnelles.
La convention collective applicable à l’entreprise fixe également des grilles de salaires ainsi que des minima de salaires mensuels pour chaque fonction ou niveau d’emploi.
Dans l’élaboration du système de rémunération, rester cohérent avec la grille de classification et la grille de salaire de votre CNN fait partie d’une contrainte à respecter.
2ème contrainte : La contrainte environnementale de la politique de rémunération
Se positionner par rapport au marché externe est indispensable pour définir son modèle de rémunération et rester compétitif.
• S’aligner par rapport à la concurrence
De prime abord, la question à se poser est la suivante : comment mon entreprise se situe par rapport à son marché en termes de rémunération de base et d’accessoires ?
Une veille concurrentielle sur les rémunérations pratiquées chez certains concurrents peut répondre à cette interrogation. Comment réaliser cette veille concurrentielle ?
Plusieurs outils sont à votre disposition :
- L’enquête de la Darès (Ministère du Travail) sur les salaires par secteur et par branche professionnelle établit la moyenne des rémunérations de la branche ;
- L’enquête nationale réalisée par Hays présente les grilles de rémunération par secteur au niveau national ;
- Le Guide des Salaires présente les résultats d’une enquête sur les niveaux et programmes de rémunération pratiqués dans les entreprises françaises.
Important : Le secteur géographique joue un rôle essentiel. L’attractivité du territoire ou encore la présence plus ou moins forte de concurrents à proximité influencent forcément les prétentions salariales.
• Attirer de bons collaborateurs et les retenir
Une politique de rémunération attrayante peut permettre de développer l’entreprise plus rapidement. L’attractivité externe favorise la capacité à recruter sur le marché du travail.
Ainsi, la prise en compte d’un taux de rémunération cohérent, mais légèrement plus élevé que la moyenne du marché, peut faciliter l’embauche de talents. Une fois ces nouveaux collaborateurs au sein de l’entreprise, le challenge est de ne pas les laisser partir ! Les pratiques de rémunération constituent l’un des leviers de motivation pour fidéliser ses équipes.
La grille de rémunération et d’accessoires est déterminée selon des critères objectifs. Il est donc important de la connaître afin de pouvoir répondre à des demandes d’évolutions de la part de ses salariés et d’avoir un appui des managers.
Un bon dispositif de rémunération va améliorer la rétention du personnel et limiter le turn-over, qui peut être nocif s’il est trop important.
3ème contrainte : La contrainte financière de la politique de rémunération
Une des contraintes, et pas des moindres, est de réussir à combiner une rétribution attractive avec la maîtrise des coûts.
• Maîtriser la masse salariale
La masse salariale représente sans aucun doute un coût pour l’entreprise.
Pour éviter une progression trop rapide de la masse salariale, que ce soit en volume, mais aussi en augmentation de salaire, il faut piloter et assurer un suivi régulier.
Gérer les coûts engendrés par la rémunération du salarié passe par un engagement et un travail sur la réévaluation des classifications et des niveaux.
• Tenir compte des objectifs stratégiques et financiers
Définir une rémunération attractive permet certes d’attirer des collaborateurs sur le marché du travail et de fidéliser des salariés à poste clé. Toutefois, cette rémunération attrayante ne doit pas mettre en péril les objectifs stratégiques et financiers de l’entreprise.
Un modèle économique basé sur la réduction des coûts fixes peut ainsi passer par l’embauche de profils juniors avec des niveaux de salaires moins élevés. Dans l’élaboration de la politique de rémunération, la rationalité budgétaire doit être de mise.
Ne pas tenir compte de la réalisation des objectifs stratégiques et financiers de l’entreprise risque d’entraîner la politique de rémunération à sa perte.
Lors de l’élaboration de la politique de rémunération, l’humain doit rester au cœur de votre stratégie d’entreprise.
• Assurer une rémunération équitable
Pour répondre à la contrainte sociale, les modes de rémunérations doivent être plus justes, plus transparents, mais également équitables. Le principe “à travail égal, salaire égal” induit une rémunération précise et équitable entre tous les salariés. Pas de place au favoritisme !
L’équité implique une classification et une échelle de salaire facilement applicables. Il faut faire attention aux incohérences en matière de classification. En effet, une incohérence de rémunération peut découler d’une incohérence de classification.
Cela peut poser problème si à travail égal, aucun salarié ne dispose de la même rémunération que ses collègues, et qu’il existe de gros écarts entre eux. Il n’en demeure pas moins que le niveau de responsabilité et de compétences des postes influence le montant de la rémunération (rémunération des dirigeants par exemple). Tout comme les postes où l’offre d’emploi est supérieure aux nombres de personnes ayant les compétences nécessaires.
Enfin, un niveau Bac + 3 et un niveau Bac + 5 n’auront pas les mêmes prétentions en termes de rémunération.
Attention : Veillez à ce qu’il n’y ait pas de différences entre les dispositions des contrats de travail et la réalité (bulletin de paie). Des avenants au contrat de travail peuvent être fait pour mettre à jour l’intitulé du poste, la classification et la structure de rémunération des salariés qui ont connu des changements.
• Faire preuve d’individualisation
La tendance d’aujourd’hui est l’individualisation des rémunérations. La rémunération est déterminée en fonction de la personne, de ses compétences et de ses qualités.
En France, de nombreuses entreprises ont un système de primes d’ancienneté, conventionnel ou non. Il permet de valoriser l’ancienneté des plus fidèles salariés.
Attention : si des évolutions de salaires sont plus ou moins importantes en fonction de l’ancienneté, il faut veiller à ce qu’à poste égal et ancienneté égale, les évolutions de rémunération soient également équitables !
• Valoriser les performances individuelles et collectives
Les salariés sont de plus en plus dans l’attente d’une rémunération motivante qui récompense la performance mais aussi le mérite.
Un salarié peut monter en compétence et son niveau de rémunération peut être influencé. Il peut bénéficier d’évolutions salariales tout au long de sa carrière et obtenir des augmentations individuelles.
Que retenir de ces 4 contraintes dans l’élaboration d’une politique de rémunération ?
Une bonne politique de rémunération repose ainsi sur une combinaison équilibrée de ces 4 contraintes : le respect du cadre juridique, la compétitivité externe, la rationalité budgétaire ainsi que l’équité interne.
Le défi ? Adopter une politique de rémunération juste et cohérente, attractive et fidélisante.
Cette politique salariale ne doit pas être figée dans le temps, au contraire, elle doit évoluer tout au long de la vie de l’entreprise.
Si vous êtes perdu et que définir votre politique de rémunération vous semble difficile, n’hésitez pas à faire appel à une agence de conseil RH. Grâce à son expertise et ses connaissances du marché, des concurrents et des rémunérations légales, elle vous éclaire et vous conseille sur la politique de rémunération idéale à adopter.
En bonus : Découvrez l’épisode du Podcast « Story RH » sur la pédagogie de la politique de rémunération :
