Aujourd’hui, nous parlons d’une nouvelle venue dans la stratégie RH : la valorisation des salariés. Ciblant majoritairement la sécurité au travail, la stratégie d’entreprise évolue. Une tendance qui a émergé pour faire de l’humain, individuel et collectif, l’instigateur de la culture d’entreprise.
C’est pourquoi, nous levons le voile sur 4 conseils en stratégie RH pour valoriser les salariés du 21e siècle.
Valoriser les salariés, une stratégie RH ?
Qu’est-ce que la valorisation des employés ?
Approche globale
C’est un domaine des ressources humaines dédié à la stratégie d’entreprise.
Son but : mettre en avant les collaborateurs, quel que soit la structure et le secteur d’activité. Autant les tpe et pme que les grandes entreprises.
Au regard de l’entreprise
On se focalise sur les ressources humaines en attribuant le terme de “capital humain” pour qualifier le personnel. Dès lors, les thèmes s’orientent autour des carrières, des évolutions professionnelles ou du bien-être. Le tout se nommant “l’employabilité”.
Au regard des collaborateurs
La valorisation tourne autour de la considération et de l’épanouissement au sein de la structure. Pour eux, être valorisé est un tremplin vers une évolution professionnelle.
Pourquoi valoriser en entreprise ?
Parce qu’elle fait partie de la stratégie RH
La stratégie doit aligner les problématiques RH du capital humain avec la vision de l’entreprise. En tenant compte des collaborateurs, la politique RH s’oriente autour de la gestion du personnel. Autant en gestion des compétences qu’en termes d’ “outplacement”.
Parce qu’elle stimule la qualité de vie au travail (QVT)
C’est un fait. Plus les collaborateurs sont valorisés, plus la performance de l’entreprise s’améliore. Autant en termes de relations sociales que de vie en entreprise. La valorisation devient un facteur d’accompagnement au changement et au développement.
Parce qu’elle renforce l’image de l’entreprise
En devenant des ambassadeurs, les salariés prennent part à cette stratégie RH. Plus ils partagent le quotidien de leur vie professionnelle, plus ils diffusent l’entreprise et ses valeurs. Et, en incarnant la culture d’entreprise, ils deviennent les référentiels de la marque employeur.
Les risques liés au manque de valorisation
La valorisation n’a pas de lien direct avec le droit du travail. Il s’agit surtout de politique RH interne. C’est pourquoi, lorsque la valorisation fait défaut, c’est l’organisation interne qui est touchée.
Diminution de la productivité
En lien avec la performance RH, la diminution de la productivité est une conséquence directe du manque de motivation. Elle est principalement visible en analysant, par exemple, le taux d’absentéisme des employés.
Conséquence sur la réputation de l’entreprise
Aucun débat. Les collaborateurs sont liés à la notoriété de l’entreprise. Moins ils se sentent valorisés, moins ils participent au développement de la marque employeur.
Augmentation des démissions
C’est la problématique de la gestion des ressources et de la stratégie RH. Ultimatum pour l’entreprise, la démission peut illustrer le manque de valorisation des employés. En ne percevant pas d’avenir dans l’organisation, les collaborateurs vont activer le levier concurrentiel et partir.
Nos conseils : comment limiter les risques ?
Court terme
En ciblant les problèmes impérieux et en adaptant l’organisation des ressources humaines.
Long terme
En construisant un audit servant de référentiel pour la stratégie RH et définir précisément les besoins en gestion des ressources. Plus la stratégie est bien structurée, plus il sera facile de suivre son évolution.
4 conseils en stratégie RH pour valoriser les salariés
Pour amener une autre réflexion sur cette stratégie RH, nous n’évoquerons pas la gestion de la paie. Il faut cependant garder à l’esprit que le salaire est l’un des leviers les plus pertinents pour valoriser les collaborateurs. Il permet de visualiser combien le travail effectué a apporté au projet d’entreprise.
Nos conseils : Créer un plan d’évolution des carrières
Pourquoi ?
Pour construire le plan de développement des compétences et structurer les actions à mener. On s’adresse souvent au responsable des ressources humaines.
Comment ?
- À partir de la GPEC. Soit la gestion prévisionnelle des emplois qui aborde la gestion des carrières et les problématiques RH internes ;
- En créant un plan de formation pour favoriser l’acquisition de compétences clés. Le responsable de la formation le structure comme un plan d’actions délimitant le cadre des formations.
À savoir
S’ils le souhaitent, les salariés peuvent activer leur CPF (Compte Personnel de Formation). Ce compte peut accompagner le financement des formations prévues par le plan de développement des compétences.
Bénéfices
La gestion des carrières participe activement au développement des ressources internes. Les salariés font alors évoluer leurs projets professionnels et le DRH réduit le coût des recrutements en favorisant la mobilité interne.
À savoir
Avec la RNCP, les employés peuvent acquérir des diplômes équivalent à ceux délivrés en études supérieures tout en continuant de travailler.
Nos conseils : Développer le leadership
C’est quoi ?
C’est la capacité à se faire entendre et à fidéliser un groupe autour d’un projet d’entreprise. Le leadership fait appel à l’intelligence collective pour piloter un projet et le concrétiser.
Pourquoi ?
Les leaders dynamisent les performances RH et l’ensemble de la vie professionnelle. Ils deviennent le fil conducteur des services et font tout ce qui est nécessaire pour garantir la réussite d’un projet.
Comment ?
- En participant activement à la communication interne de l’entreprise. Par exemple, les salariés peuvent être amenés à utiliser des logiciels comme le SIRH pour transmettre des informations ;
- En se rendant disponible. Un leader doit pouvoir consacrer du temps pour s’entretenir avec son équipe. Qu’il soit question d’entretiens annuels ou d’entretien professionnel, le temps attribué à chacun joue un rôle dans la perception de la valeur de l’employé ;
- En faisant preuve d’empathique. Il est question de comprendre la situation des salariés. Via des bilans, le leader peut être amené à revoir le dialogue social entre les deux partis.
Bénéfices
Selon les situations, les collaborateurs peuvent s’auto-manager. Ils développent alors leurs compétences managériales et dynamisent la mobilité interne.
Nos conseils : Considérer l’empowerment
C’est quoi ?
Concept anglais, l’idée est de déléguer certaines responsabilités aux collaborateurs. Ils pourront alors agir sur la RSE et la politique de formation.
Pourquoi ?
Cette stratégie RH stimule les évolutions de carrières et garantit la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.
Comment ?
- En mettant en place des évaluations de compétences pour cibler les salariés pouvant gérer de nouvelles responsabilités ;
- En faisant confiance aux équipes ;
- En sachant déléguer certaines tâches.
Bénéfices
Gain de temps. Fidélisation des équipes. L’empowerment est un des leviers de motivation d’une entreprise. Il développe alors la réactivité du groupe.
Nos conseils : Entretenir la QVT
C’est quoi ?
Il s’agit du bien-être au travail. Soit une façon de concilier les performances des collaborateurs avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Pourquoi ?
Élément de la stratégie RH, elle participe à la construction du climat social. Elle dynamise alors la marque employeur en l’orientant autour des valeurs, de l’intelligence collective et des actions collaboratives.
Comment ?
En utilisant la communication interne, elle sert de référentiel pour la construction de l’image de l’entreprise. Plus la QVT est forte, plus les salariés se sentiront valorisés.
Bénéfices
La QVT structure le bien-être au travail et favorise l’attachement des salariés à l’organisation. Cette dynamique permet aussi d’adapter l’environnement de travail au besoin de chacun.
Le but : améliorer les performances des collaborateurs.
À savoir
La QVT apporte beaucoup à la culture d’entreprise. D’ailleurs, plus elle est bonne, plus elle devient un des leviers de motivation pour attirer des candidats.
Conseils en stratégie RH, peut-on se faire accompagner ?
Pourquoi ?
Externaliser sa stratégie RH et obtenir des conseils extérieurs à l’entreprise permet d’avoir une approche globale de la valorisation.
Par qui ?
- Un cabinet de conseil en communication interne ;
- Un organisme de formation comme l’IGS ;
- Un cabinet de conseil RH généraliste.
À savoir
mRHq est un cabinet de conseil RH généraliste avec une vision 360° des ressources humaines. Pour valoriser vos collaborateurs, notre pôle RH vous accompagne dans la réalisation de votre diagnostic RH.
Que retenir de ces 4 conseils en stratégie RH pour valoriser les salariés ?
La valorisation des employés est devenue une stratégie RH à part entière. En s’inscrivant dans la dynamique d’un projet d’entreprise, elle doit pouvoir apporter autant à la structure qu’à ses employés. D’autant plus que, dans notre ère digitale, nous avons tendance à mettre l’humain de côté. L’employabilité, le bien-être au travail et la gestion des carrières doivent maintenant s’inscrire dans la RSE des entreprises. Qu’elles soient à taille humaine ou non.
