4 conseils RH pour mieux maîtriser le droit du travail

Mieux maîtriser le droit du travail : Être informé sur le contrat de travail

• Le contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, c’est-à-dire qu’il comporte les droits et obligations réciproques entre l’employeur et le salarié. L’employeur doit respecter plusieurs principes fondamentaux du droit du travail : 

• La non-discrimination à l’embauche (24 critères), 
• La non-discrimination tout au long de la durée de la relation contractuelle, 
• Le respect du droit de grève, 
• Le respect de la vie privée du salarié. 

Toutes les dispositions contraires à ces principes dans la rédaction du contrat de travail sont nulles et engagent la responsabilité civile de l’entreprise. 

Différentes clauses sont facultatives dans le contrat de travail, elles sont effectives pendant l’exécution du contrat ou à compter de la rupture du contrat. C’est le cas pour la clause de non-concurrence ou encore la clause de mobilité géographique par exemple.

• Les différents types de contrats de travail à connaître

• Le CDI

Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Seul le CDI à temps plein peut être non écrit. L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat prévu par le code du travail français. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel. 

• Le CDD

Le contrat à durée déterminée (CDD) est défini comme un contrat qui ne peut avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. C’est un contrat d’exception, dont les cas de recours sont limités par le droit du travail. 

Voici quelques exemple de recours possibles au CDD : 

• Le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (congé maternité, congé paternité, congés payés, salarié parti en formation, congé parental d’éducation, congé sabbatique, …), 
• Le départ d’un salarié en attendant la suppression de son poste, 
• Les emplois à caractère saisonnier, 
• L’accroissement temporaire d’activité, 
• Secteur dans lequel le CDI n’est pas d’usage (restauration, hôtellerie, tourisme, culture, …), 
• Les emplois liés à des politiques d’emplois, 
• L’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié, 
• L’attente de la suppression définitive du poste d’un salarié ayant quitté définitivement l’entreprise. 

En principe, un CDD doit être exécuté jusqu’à son terme. Les cas où une rupture de contrat pourrait intervenir légitimement avant l’échéance sont prévus par le droit du travail : 

• Commun accord entre l’employeur et le salarié, 
• Faute grave d’une des parties, 
• Le salarié trouve un CDI dans une autre entreprise, 
• L’entreprise propose un CDI, 
• Cas de force majeure,  
• L’inaptitude du salarié (le salarié doit prouver son inaptitude). 

À savoir : Dans le cadre des ordonnances Macron de 2017, l’ordonnance relative à la “prévisibilité et la sécurisation des relations de travail” prévoit qu’en matière de CDD, les conventions et accords de branche priment sur les dispositions légales. 

La durée maximale du CDD est de 18 mois, renouvellement compris, sauf exception à 24 mois ou à 9 mois. Celle-ci peut être fixée par un accord de branche. Les partenaires sociaux peuvent déterminer, sans durée de plafond, la durée du CDD. 

Le délai de carence s’effectue lors d’une succession de CDD, il s’agit de la période de vacances du poste qui ne doit pas être occupé. La période d’essai du CDD est facultative, il faut qu’elle soit énoncée dans le contrat de travail.

• Le contrat à temps partiel

Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est nécessairement inférieure à la durée de travail prévue pour le salarié à temps plein. 

Elle doit être donc être inférieure aux limites suivantes du droit du travail : 

• Durée légale hebdomadaire : 35 heures, 
• Durée légale mensuelle : 151,67 heures, 
• Durée légale annuelle : 1 607 heures.

À savoir : Les heures effectuées au-delà de la durée légale (ou conventionnelle) sont considérées comme des heures supplémentaires.

Le salarié à temps partiel doit respecter une durée minimale de travail. Cette durée est fixée par convention ou accord de branche étendu. La rémunération du salarié à temps partiel est calculée au prorata de sa durée de travail (sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables).

• Le contrat de travail temporaire ou intérim

Un salarié sous contrat de travail temporaire (CTT) est embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à disposition d’une entreprise utilisatrice (EU) pour une durée limitée, celle de la mission précise et temporaire. 

• Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail écrit à durée limitée ou à durée indéterminée entre un salarié et un employeur. Il permet à l’apprenti de suivre une formation en alternance en entreprise sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage et en centre de formation des apprentis (CFA) pendant 1 à 3 ans. 

• Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance entre un employeur du secteur privé (sauf les particuliers employeurs) et un salarié répondant à certains critères :

• Être un jeune de 16 à 25 ans révolus pour compléter leur formation initiale, 
• Être un demandeur d’emploi d’au moins 26 ans, 
• Être bénéficiaire du RSA, 
• Bénéficier de l’allocation de solidarité spécifique, 
• Bénéficier de l’allocation aux adultes handicapés, 
• Avoir bénéficié d’un contrat unique d’insertion. 

• Le contrat unique d’insertion

Le contrat unique d’insertion (CUI) associe formation et / ou accompagnement professionnel pour son bénéficiaire et aide financière pour l’employeur. Il vise à faciliter l’embauche et l’insertion professionnelle des personnes ayant des difficultés à trouver un emploi. 

Les bénéficiaires du CUI sont : 

• Les chômeurs de longue durée, 
• Les seniors, 
• Les travailleurs handicapés, 
• Les bénéficiaires de certains minimas sociaux. 

• Le stage

Le stage correspond à une mise en situation temporaire en milieu professionnel permettant à l’étudiant d’acquérir des compétences professionnelles en lien avec sa formation. La durée maximale d’un stage est de 6 mois par année d’enseignement.

Le stage ne peut pas être organisé : 

• Pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, 
• Pour remplacer un salarié absent, licencié ou dont le contrat de travail a été suspendu, 
• Pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’organisme d’accueil, 
• Pour occuper un emploi saisonnier.

Attention : Les stages hors cursus pédagogique, c’est-à-dire non-inscrits dans un cursus scolaire ou universitaire, sont interdits. 

Un stagiaire n’étant pas considéré comme un salarié selon le droit du travail, l’employeur n’a pas à effectuer de déclaration préalable à l’embauche (DPAE), mais il doit être mentionné dans une partie spécifique du registre unique du personnel.

Mieux maîtriser le droit du travail : Connaître les motifs de rupture du contrat de travail

• Sur décision unilatérale de l’employeur

• Le licenciement pour motif personnel

Toute procédure de licenciement pour motif personnel doit être motivée et justifiée par une cause réelle et sérieuse. EIle repose sur des faits objectifs, véritables et non sur une impression ou un jugement subjectif et elle est suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement.

Il existe de 3 motifs de rejet prévus par le droit du travail : 

• Licenciement nul : Prononcé en violation d’une liberté fondamentale (exemples : licenciement pendant la grève, licenciement pendant le congé maternité, discrimination, …) 
• Licenciement irrégulier : L’employeur n’a pas respecté la procédure de rupture. Mais cette erreur matérielle ne remet pas en cause le motif de la rupture.
• Licenciement injustifié (ou abusif ou sans cause réelle et sérieuse) : L’origine du licenciement est invalidée par le juge. La réintégration est possible, mais seulement si : 
  • Le salarié et l’employeur sont d’accord, 
  • L’ancienneté du salarié est d’au moins 2 ans, 
  • L’effectif de l’entreprise doit être supérieur à 11 salariés. 

• Le licenciement économique

Un licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par un employeur pour des raisons qui ne sont pas liées au salarié lui-même.

Ce licenciement est motivé par des raisons économiques ayant pour origine : 

• Soit une suppression ou une transformation de l’emploi du salarié concerné, 
• Soit une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié. 

• La mise à la retraite

L’employeur peut mettre d’office à la retraite un salarié qui a au moins 70 ans. En revanche, avant 70 ans, l’employeur peut proposer au salarié de partir à la retraite s’il a atteint l’âge d’ouverture automatique du droit à pension à taux plein. Mais le salarié n’est pas tenu d’accepter. 

• Sur décision unilatérale du salarié

• La démission

C’est un mode de rupture du CDI qui peut intervenir à tout moment de la vie du contrat, à l’initiative du salarié, sans qu’il n’ait besoin de justifier sa décision. Il faut manifester de façon claire et non équivoque la volonté de démissionner. Il convient de prévenir l’employeur par écrit. 

La démission ne doit pas être abusive, c’est-à-dire avec l’intention de nuire à l’employeur. Si c’est le cas, le salarié peut être condamné au versement de dommages et intérêts à l’employeur. 

La remise du courrier à l’employeur marque en principe le début du préavis qui peut être réalisé en intégralité, partiellement ou non-exécuté.

Une démission ne donne pas accès aux indemnités du Pôle Emploi. Cependant, certains motifs de démission prévus par le droit du travail ouvrent droit au versement des allocations chômage : 

• Suivre la personne avec qui vous vivez en couple, qui déménage pour motif professionnel, 
• Création ou reprise d’entreprise, 
• Service civique ou volontariat, 
• Les collaborateurs qui ont démissionné pour un projet de reconversion professionnelle. 

• La résiliation judiciaire / La prise d’acte

La résiliation judiciaire du contrat de travail permet de rompre le contrat de travail à l’initiative du salarié, par la voie judiciaire, aux torts de l’employeur si le juge considère que l’employeur manque gravement à ses obligations contractuelles. 

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail constitue un mode de rupture du contrat d’origine jurisprudentielle. Le salarié qui prend acte de la rupture pour des faits qu’il reproche à son employeur saisit le juge afin qu’il statue sur les conséquences de cette rupture. 

• Le départ à la retraite

L’âge légal à partir duquel un salarié a le droit de prendre sa retraite est fixé à 62 ans en 2021. 

Il est possible de partir à la retraite avant cet âge, sous conditions prévues par le droit du travail : 

• Si le salarié a effectué une carrière longue, 
• Si le salarié est handicapé, 
• Si le salarié est atteint d’une incapacité permanente d’origine professionnelle, reconnue par l’Assurance maladie (retraite anticipée pour pénibilité). 

• Suite à un accord des deux parties

• Le départ négocié

Le départ négocié, ou rupture amiable, est l’acte par lequel l’employeur et le salarié conviennent de mettre fin au contrat de travail, d’un commun accord. 

Si l’entreprise est en difficulté économique, elle peut proposer une rupture amiable. Cette rupture peut avoir lieu dans le cadre : 

• D’un accord de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), 
• D’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE),
• D’un plan de départs volontaires (PDV). 

Attention : Contrairement à la rupture conventionnelle, le départ négocié n’ouvre aucun droit au bénéfice de l’assurance-chômage.

• La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail caractérisé par l’intérêt réciproque des parties. Elle permet de rompre un CDI d’un commun accord, par négociation entre l’employeur et le salarié. La rupture est réalisée à l’aide d’un CERFA (formulaire de demande d’homologation de la rupture conventionnelle certifiée conforme).

À savoir : Lorsque l’accord est trouvé, l’employeur et le salarié signent le document et définissent une date envisagée de rupture. Le délai de rétractation réciproque de 15 jours calendaires commence alors, il offre la possibilité au salarié ou à l’employeur de rompre la procédure. 

La demande d’homologation est ensuite envoyée à la DREETS (ex-DIRECCTE), qui va vérifier la validité de la convention. Le silence de la DREETS vaut accord. Une fois la demande homologuée, le contrat est rompu à la date prévue par l’entreprise et le salarié. 

L’indemnité se calcule à la date de rupture envisagée. Le versement d’une indemnité supra légale peut entraîner une carence dans l’entrée des dispositifs Pôle Emploi.

• Pour une cause extérieure aux parties

• En cas de force majeure

La force majeure est définie par le droit du travail comme un événement imprévisible, irrésistible et extérieur.

• Les formalités accompagnant la fin de contrat de travail

• Le certificat de travail

C’est le document remis avec le dernier bulletin de paie. Il permet de dire au salarié qu’il est libre de tout engagement.

• L’attestation destinée à Pôle Emploi

Elle permet à Pôle Emploi de calculer les droits à indemnisation au chômage. Elle recense les 12 dernières rémunérations du salarié. Elle indique le motif de rupture et fait mention du fait qu’il y ait eu une négociation ou pas.

• Le reçu pour solde de tout compte

Ce document est établi par l’employeur en double exemplaire, quel que soit le type de contrat et le motif de rupture . Il fait l’inventaire des sommes versées aux salariés lors de la rupture : 

• Indemnités de rupture, 
• Congés payés, 
• Le dernier salaire, 
• Éventuelles primes versées au prorata, 
• Indemnité de départ lors d’une rupture conventionnelle.

• La contestation de la rupture du contrat de travail

Tout salarié peut contester la rupture de son contrat de travail auprès du conseil des prud’hommes. En cas de contestation de la rupture et de condamnation de l’employeur par le conseil des prud’hommes, le montant des indemnités dépend du motif de rejet. 

À savoir : 99 % des conventions collectives définissent une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l’indemnité légale. 

Mieux maîtriser le droit du travail : Respecter le droit disciplinaire

• Le règlement intérieur

Le règlement intérieur correspond à l’élaboration par le chef d’entreprise des règles qui s’imposent à l’ensemble des salariés. Il est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Il comprend le texte intégral du code pénal relatif au harcèlement moral et harcèlement sexuel. Les dispositions contraires au code du travail ou à la convention collective ainsi que les clauses discriminatoires sont interdites. 

Les clauses obligatoires du règlement intérieur sont : 

• Le champ d’application, 
• Les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité au travail (exemple : EPI), 
• Les conditions de travail au sens large, 
• Les principes concernant la défense des intérêts des salariés, 
• Des notions relatives à la discipline, dont l’échelle des sanctions.

• L’échelle des sanctions

L’employeur ne peut pas sanctionner deux fois la même faute, il convient d’être cohérent et de choisir une sanction proportionnée et adéquate. 

• L’avertissement

L’avertissement est une sanction dite mineure, pour autant l’employeur peut se servir d’un avertissement pour caractériser un comportement général négatif. Aucune sanction financière et logiquement pas de suite donnée à un avertissement. 

L’employeur peut déroger à l’application de la procédure d’envoi d’un courrier de convocation d’entretien préalable prévue par le droit du travail, mais il se peut que la sanction décidée après un entretien préalable soit un avertissement. 

À savoir : L’entretien préalable doit se dérouler sur des jours ouvrables (sur le temps de travail, pendant les vacances, ou si arrêt maladie sur les horaires de sortie). Le salarié doit pouvoir répondre des faits qui lui sont reprochés. 

• La mise à pied disciplinaire 

C’est une sanction majeure qui doit être prévue au règlement intérieur. L’employeur doit respecter la procédure disciplinaire de droit commun. Pendant la durée de la mise à pied disciplinaire, le salarié ne peut pas venir travailler et sa rémunération est suspendue. Au-delà de 5 jours, la mise à pied est abusive. Le salarié a la possibilité de contester devant les prud’hommes. 

Attention : La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction. C’est une période de suspension du contrat de travail. L’employeur écarte un salarié de son poste de travail pendant une procédure disciplinaire. 

• La mutation disciplinaire ou rétrogradation

La rétrogradation ou la mutation est une sanction majeure prévu par le droit du travail qui entraîne une modification du contrat de travail, avec un changement de poste et l’application du nouveau poste. Il faut remettre un avenant au salarié, s’il refuse, soit l’entreprise annule la sanction soit elle transforme la sanction en un licenciement.

• Le licenciement

• Pour faute cause réelle et sérieuse

Elle est caractérisée par des faits avérés et ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour entraîner la rupture du contrat. 

Exemples : Retards répétés, absences injustifiées, comportement inadapté, non-respect des consignes, insubordination, négligence, non-respect du règlement intérieur. 

Le salarié perçoit l’indemnité de congés payés, l’indemnité légale de licenciement, une indemnité ou l’application d’un préavis. 

• Pour faute grave

La faute grave est telle qu’il n’est pas possible de maintenir le contrat, cela entraîne une rupture du contrat de travail. 

Exemples : La violence au travail, les injures, le harcèlement, le vol.

Le salarié ne perçoit ni indemnités de préavis ni indemnités de licenciement et l’employeur peut décider ou non de supprimer l’indemnité de congés payés. 

• Pour faute lourde

Elle est qualifiée comme une intention de nuire à l’entreprise et une impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise. Elle entraîne une rupture du contrat. 

Exemples : Les actes frauduleux.
Le salarié ne perçoit aucune indemnité et l’employeur peut décider ou non de supprimer l’indemnité de congés payés. La sanction peut être assortie de poursuites au pénal.

Mieux maîtriser le droit du travail : Cerner le rôle des instances et des juridictions compétentes

• Les instances du droit du travail

• Le comité social et économique (CSE)

Le CSE (comité social et économique) est la nouvelle instance représentative du personnel. Il regroupe les compétences du CE (comité d’entreprise), du CHSCT, des délégués du personnel et des instances représentatives du personnel (IRP). 

Il a pour rôle de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du droit du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale. L’une de ses missions est aussi de promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladie professionnelle. 

• Les organisations syndicales

Les syndicats assurent la défense collective et individuelle des intérêts des salariés, au niveau national et à l’échelle de l’entreprise. 

En cas de conflit avec l’employeur, les syndicats défendent les intérêts des salariés auprès de la direction et peuvent engager toutes sortes d’actions de protestation (grèves, manifestations, pétitions, …).

Dans les cas de conflits individuels, ils peuvent accompagner les salariés à des entretiens, défendre leurs intérêts auprès des instances hiérarchiques, et même les soutenir en cas de litiges débouchant sur une procédure judiciaire. 

• La médecine du travail

Les services de santé au travail ont pour mission exclusive d’éviter toute altération de la santé de chaque collaborateur du fait de leur travail. 

Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif, il doit : 

• Conduire les actions de santé au travail, afin de préserver la santé de chaque travailleur tout au long de leur parcours professionnel, 
• Surveiller l’état de santé de chaque travailleur, 
• Conseiller l’employeur, les travailleurs et les membres du CSE sur les mesures nécessaires afin notamment : 
  • D’éviter ou diminuer les risques professionnels, 
  • D’améliorer les conditions de travail, 
  • De prévenir la consommation d’alcool et de drogue sur le lieu de travail, 
  • De prévenir le harcèlement moral ou sexuel, 
  • De prévenir ou de réduire la pénibilité au travail et la désinsertion professionnelle, 
  • De contribuer au maintien dans l’emploi des travailleurs. 

• L’inspection du travail

Tout salarié ou employeur peut contacter l’unité territoriale de la DREETS dont dépend l’entreprise. Les agents de contrôle de l’inspection du travail assurent des permanences sur place. L’employeur doit afficher les coordonnées de l’inspecteur du travail compétent. 

Il est obligatoire de contacter l’inspection du travail dans les cas suivants : 

• Conflit entre l’employeur et le salarié, 
• Non-respect du droit du travail en matière de conditions et de durée de travail, de santé et de sécurité personnel, 
• Harcèlement au sein de l’entreprise, 
• Non-respect de l’interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise. 

Attention : L’inspection du travail n’est pas compétente pour régler les litiges relatifs au contrat de travail, il faut s’adresser au conseil des prud’hommes.

• L’URSSAF

L’URSSAF (Union de Recouvrement pour la Sécurité Sociale et les Allocations Familiales) est une institution gouvernementale chargée de collecter les cotisations et les contributions sociales, ainsi que de gérer la trésorerie de la Sécurité Sociale. L’organisme s’occupe également de contrôler l’application de la réglementation, faciliter l’embauche, gérer les exonérations et les allègements des cotisations. 

• Les juridictions compétentes du droit du travail

• Le conseil des prud’hommes

Le travailleur doit s’adresser au conseil des prud’hommes lorsque le conflit est lié à l’exécution d’un contrat de travail de droit privé. Il est le seul compétent concernant les licenciements. 

• Le tribunal d’instance

Le tribunal d’instance est traditionnellement juge du contentieux électoral. 

• Le juge des référés

Le référé est une procédure permettant d’obtenir du juge qu’il prononce rapidement les mesures nécessaires à la protection d’un droit. 

• Le tribunal de grande instance (TGI)

Le tribunal de grande instance est le juge de droit commun en matière civile, c’est-à-dire que sa chambre civile connaît toutes les affaires, notamment du droit du travail, pour lesquelles la loi n’a pas déclaré compétent un autre tribunal. Il est ainsi saisi, par exemple, pour juger le contentieux des conventions collectives. 

• Le tribunal correctionnel 

Le tribunal correctionnel est saisi sur plainte d’un travailleur, d’un syndicat ou sur procès-verbal d’un inspecteur du travail. Il connaît les infractions à l’hygiène ou à la sécurité ainsi que l’entrave au droit syndical. 

• Le tribunal administratif

Les licenciements des salariés protégés sont subordonnés à une autorisation de l’inspection du travail. L’autorisation donnée par l’inspecteur du travail ou son refus sont des actes administratifs. Un membre du CSE ou le gérant doivent s’adresser au tribunal administratif pour en demander l’annulation. 

Que retenir de ces 4 conseils RH pour mieux maîtriser le droit du travail ?

Il est indispensable d’assurer le respect des dispositions légales en matière de droit du travail. Respecter le code du travail c’est assurer des conditions de travail et d’emploi convenables, favoriser l’attractivité des emplois et garantir une concurrence loyale. 

Si vous souhaitez participer à une formation plus complète sur l’essentiel du droit du travail, n’hésitez pas à contacter notre agence de conseils RH.