Suite à notre dernier article sur le sujet, nous avons décidé de creuser le thème du diagnostic RH. Voici donc quelques tips pour vous accompagner dans l’organisation et la construction de votre diagnostic.
À qui s’adresse le diagnostic RH ?
En quelques mots
Le diagnostic RH est un document servant de référentiel dans l’étude de la gestion des ressources humaines. Son but est de faire un état des lieux des ressources humaines de l’entreprise.
À qui s’adresse le diagnostic RH ?
À toutes les entreprises que ce soient des tpe et pme, ou des grandes structures.
Pourquoi ?
Pour accompagner les entreprises dans la construction ou la restructuration de leurs ressources humaines.
Qui pour piloter un diagnostic RH ?
Deux solutions sont possibles :
- Soit en interne, via le responsable des ressources humaines, ou via le DRH ;
- Soit en externe, en faisant appel à un cabinet de conseil RH.
Comment établir un diagnostic RH ?
À savoir
La construction d’un diagnostic RH est propre à chaque organisation mais sa structure reste majoritairement identique.
L’environnement
Qu’est-ce que l’environnement de l’entreprise ?
Il s’agit du contexte dans lequel elle évolue.
Les leviers étudiés
- Le secteur d’activité ;
- La structure interne ;
- Le portefeuille client ;
- L’état des lieux de la concurrence.
À savoir
Deux matrices peuvent être utilisées pour construire l’analyse environnementale d’une entreprise.
La matrice SWOT qui étudie les forces, les faiblesses, les opportunités et les menaces.
La matrice PESTEL qui étudie les aspects politique, économique, sociologique, technologique, environnemental et légal du pays dans lequel se trouve l’entreprise.
Le développement
Qu’est-ce que le développement ?
Ici, il s’agit des perspectives d’évolution qui régissent la stratégie de l’entreprise. Le diagnostic RH permet, dans ce contexte, de les mettre en valeur et de les améliorer en fonction du besoin.
Les leviers étudiés
- Les recrutements
- Les futures acquisitions de part(s) de marché
- Les possibles assimilations de site(s) de production
À savoir
Cette analyse comprend aussi les perspectives d’évolution professionnelle des salariés et les besoins sous-jacents.
La gestion des équipes ou la gestion du personnel
Qu’est-ce que la gestion des équipes ?
Il s’agit d’une compétence clé dans le management des ressources humaines. Elle permet de mettre en évidence l’efficacité et la performance du responsable des ressources humaines.
Les leviers étudiés
- La gestion des ressources humaines et de ses outils ;
- Les processus de recrutement et d’intégration ;
- La gestion administrative ;
- La politique de rémunération et la gestion de la paie ;
- La gestion des temps et des activités ;
- Les relations sociales et le management du CSE.
À savoir
Pour chacun de ces leviers sont étudiés les documents et processus relatifs. Ils servent aussi de référentiels pour mettre en évidence les futures actions à mener. Il faut donc toujours en conserver une copie qui sera utilisée dans la construction du diagnostic interne.
La gestion des emplois et des compétences
Qu’est-ce que la gestion des emplois et des compétences ?
Elle est aussi connue sous le nom de GPEC. L’acronyme pour “gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences”. Son but est de construire un plan d’actions regroupant des formations professionnelles pour développer les compétences en entreprise.
À savoir
L’étude des compétences et des carrières est une des analyses les plus complètes du diagnostic. Grâce à elle, il devient plus facile d’optimiser l’orientation stratégique du service RH en termes de gestion des compétences.
Les leviers étudiés
- La perspective d’évolution des effectifs ;
- Le développement des compétences ;
- La gestion des effectifs ;
- La pyramide des âges ;
- Les forces de l’équipe ;
- L’organigramme ;
- La gestion des performances, compétences et carrières ;
- La formation professionnelle ;
- Les métiers.
Comprendre le diagnostic RH
C’est l’étape finale d’un audit RH. Une fois les analyses terminées, elles doivent être interprétées. Les informations correspondant aux besoins seront alors isolées et réparties selon 3 groupes.
Les préconisations
Qu’est-ce que des préconisations ?
Tout droit issues de l’analyse du diagnostic RH se sont des suggestions d’actions à mener pour répondre aux besoins établis.
Pourquoi les mettre en place ?
Les préconisations sont là pour aider les entreprises à réorienter leur stratégie de gestion des ressources humaines.
Comment les mettre en place ?
Une fois listées dans un plan d’action, une méthodologie adaptée et personnalisée est établie pour chacune d’elle. Ces documents sont élaborés par le responsable des ressources humaines ou par un cabinet de conseil RH externalisé.
Le plan de formation
Qu’est-ce qu’un plan de formation ?
C’est un plan grâce auquel les entreprises peuvent développer les compétences de leurs salariés. Il sert aussi de référentiel en regroupant les formations professionnelles proposées aux collaborateurs.
Pourquoi le mettre en place ?
Le diagnostic RH peut mettre en évidence des besoins de formation ou de développement des compétences. Ce plan permet alors d’accroître la fidélisation des collaborateurs et de développer les compétences en interne.
À savoir
Au regard de la loi, il n’est pas obligatoire pour une entreprise de proposer des formations professionnelles. Il est toutefois conseillé d’instaurer ce plan pour valoriser les collaborateurs et leur donner l’opportunité de développer des compétences clés.
Le plan d’actions
Qu’est-ce qu’un plan d’actions ?
C’est un processus de management des ressources humaines. Il indique les différentes étapes de la mise en place des préconisations et leurs livrables.
Pourquoi le mettre en place ?
Parce qu’il sert de référentiel dans le suivi des recommandations. Il agit comme un planning d’actions à réaliser et garantit la bonne conduite du changement.
À savoir
Pour s’assurer de la mise en place des préconisations, les livrables peuvent être inclus dans les tableaux de bord référents.
Se faire accompagner dans son diagnostic RH
Pourquoi confier son diagnostic RH à une agence externe ?
Comme dit précédemment, le diagnostic RH peut aussi être réalisé par un cabinet de conseil RH. Souvent parce que sa construction demande un temps que le chef d’entreprise ne peut pas consacrer.
Comment bien choisir son cabinet de conseil RH ?
Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. Le choix du cabinet dépend des besoins de l’entreprise et de son analyse du marché du conseil. Cela dépend donc de chacun.
À savoir
Le diagnostic RH requiert un savoir-faire et des connaissances pointues en politique RH et en droit du travail. Il est donc vivement conseillé de faire appel à une agence généraliste ayant une approche 360° des ressources humaines.
Que retenir pour savoir comment faire un diagnostic RH ?
Beaucoup de choses. Un diagnostic RH peut être réalisé en interne par le responsable des ressources humaines ou par un cabinet de conseil RH externe.
Ensuite, cet audit est là pour accompagner les entreprises dans l’évaluation de leur service RH. Les préconisations suggérées sont directement issues de ce bilan pour coller au mieux à la stratégie d’entreprise. Le tout permet de faciliter le développement des ressources.
À savoir
Chez mRHq, nous construisons votre diagnostic RH sur-mesure, selon 7 leviers d’analyse stratégique pour une visibilité complète de vos ressources. Et, parce que nous savons que le temps est précieux, nos préconisations sont mises en place par nos soins.
Résultat ? Vous consacrer plus de temps à votre activité et nous vous accompagnons, de A à Z, dans la gestion RH de vos ressources.