On ne va pas se mentir, il est toujours plus plaisant de se rendre sur son lieu de travail lorsque l’on est dans de bonnes conditions et qu’une ambiance agréable règne. Malheureusement, ce n’est pas toujours le cas. L’instauration d’un bon climat social est un véritable enjeu pour l’entreprise, car il a de nombreuses répercussions notamment sur la performance et la motivation au travail. Voyons ensemble ce qu’est le climat social et comment l’améliorer.
• Définition
Le climat social peut être défini comme le degré de satisfaction au travail des acteurs d’une organisation. Il repose sur la considération des salariés et de la direction sur l’entreprise elle-même, sur les relations professionnelles et les relations sociales, ainsi que sur les conditions de travail dans l’ensemble.
• Facteurs
De nombreux facteurs influencent le climat social. Ces facteurs peuvent être :
- Externe : l’environnement socio-économique général, c’est-à-dire les perspectives économiques, l’état du marché, le taux de chômage, le cadre juridique, le secteur d’activité porteur ou non, etc. ;
- Interne : la santé financière et l’histoire de l’entreprise, la gestion du personnel, la gestion de la paie, la culture d’entreprise, la masse salariale, le degré d’acceptation et d’adhésion des salariés, l’organisation et les conditions de travail, la politique sociale, le niveau de confiance, la communication interne, la politique de ressources humaines (politique RH), etc.
• Enjeux
Le climat social joue sur la compétitivité, la performance économique et l’attractivité de l’entreprise. Les salariés satisfaits de leur activité sont plus motivés, font preuve de plus de rigueur et de rapidité dans l’exécution de leurs tâches. Lors de recrutements, s’il est connu qu’un climat social nocif prime, les talents auront tendance à la fuir. Le capital humain peut ainsi être rapidement affaibli. Maintenir un bon climat social est nécessaire pour attirer et fidéliser les talents. Une bonne ambiance contribue à la stabilité des effectifs tandis qu’une mauvaise ambiance encourage les démissions.
Plus l’ambiance est bonne, plus le sentiment d’appartenance est fort. La fierté de travailler pour la société et d’appartenir à une équipe favorise la solidarité et l’entraide entre les collègues. Le but commun est le succès de l’entreprise !
À savoir : Selon le Baromètre Cegos Climat Social 2020, pour 67 % des collaborateurs, le travail est toujours considéré comme une source d’épanouissement personnel, avant d’être source de contraintes.
La construction d’un tableau de bord opérationnel pour suivre les indicateurs RH type est le point de départ pour travailler sur l’amélioration du climat social. Un SIRH, acronyme de Système d’information Ressources Humaines, peut être utilisé dans ce cadre.
Les indicateurs rationnels à prendre en compte sont notamment les suivants :
- Le taux d’absentéisme (= le rapport entre le nombre d’heures d’absence au travail et le nombre d’heures de présence de l’ensemble des salariés au cours d’une certaine période. Attention : les congés payés ne sont pas pris en compte dans l’absentéisme) ;
- Les accidents du travail ;
- Les arrêts maladie ;
- Les retards ;
- Les jours de grève ;
- Les contentieux prud’homaux ;
- Les conflits individuels ou collectifs ;
- L’ancienneté moyenne ;
- Le taux de rétention à un an ;
- Le taux de rotation du personnel (= taux de turn-over) ;
- Le taux d’embauche ;
- Le taux de démission ;
- Le taux de licenciement ;
- Les départs volontaires ;
- Les demandes de mutation ou de changement de services ;
- etc.
Ces indicateurs objectifs sont les premiers repères d’un climat social sain ou non.
À savoir : En France, le turn-over moyen est estimé à 15 %. Un turn-over élevé signifie que l’entreprise a du mal à fidéliser ses salariés.
De plus, le bilan social récapitule en un document unique les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et d’en mesurer les changements sur plusieurs années.
Le bilan social comporte des informations sur :
- L’emploi ;
- Les rémunérations et les avantages sociaux ;
- Les conditions de santé et sécurité au travail ;
- Les autres conditions de travail ;
- La formation ;
- Les relations professionnelles ;
- Le nombre de salariés détachés ;
- Le nombre de travailleurs détachés accueillis ;
- Les conditions de vie des salariés et de leurs familles.
Le bilan social doit être présenté chaque année pour avis aux représentants du personnel.
À savoir : Le bilan social fait partie des obligations légales pour les grandes entreprises et doit être réalisé tous les ans !
La direction des ressources humaines (DRH) a souvent du mal à percevoir objectivement le climat interne. On relève des écarts de perception importants entre les collaborateurs et les directeurs des ressources humaines. Ces derniers sont plus optimistes, car ils ne vivent pas le quotidien du salarié et appréhendent mal son niveau réel de charge, ses problèmes relationnels ou encore son niveau d’insatisfaction globale.
L’évaluation du climat social est un acte de bonne gestion des ressources humaines (GRH). Elle va aider la direction générale et la direction des ressources humaines à améliorer la gouvernance, le management et la gestion administrative en général.
Le baromètre social, aussi appelé audit du climat social ou diagnostic du climat social, est un outil pour mesurer et établir l’état du climat social de l’entreprise à un moment donné. Il s’agit d’une véritable enquête d’opinion interne pour dresser un état des lieux fiable du climat social. Il va mettre en lumière les signaux de faiblesse et les leviers d’amélioration des conditions de travail.
Véritable outil de pilotage du développement des ressources humaines (développement RH) et de la performance de l’entreprise, le baromètre social est plébiscité par les métiers des ressources humaines (métiers RH). Il suppose une démarche participative de la direction, de l’encadrement, et bien sûr des salariés.
Pour ce faire, il est primordial d’impliquer les collaborateurs sondés et de maximiser leur participation pour garantir la fiabilité de l’enquête. Pour susciter l’engagement des salariés et augmenter le taux de retour, il convient de leur présenter l’utilité, les objectifs et les enjeux de cette enquête. Le responsable hiérarchique est un vecteur de communication et de promotion.
Le baromètre peut prendre la forme :
- D’un questionnaire distribué aux salariés. L’anonymat et la confidentialité doivent être garantis pour qu’ils puissent exprimer librement leur opinion et notamment leur mécontentement, leur désengagement ou les conflits sociaux qui existent. Ces deux conditions sont essentielles pour obtenir des informations sincères. Un questionnaire avec des questions fermées principalement permet de produire des statistiques précises (approche quantitative) ;
- D’entretiens individuels ou collectifs (approche qualitative) ;
- D’une combinaison des deux méthodes précédentes.
L’enquête permet d’obtenir un certain nombre de données sur le ressenti des salariés et la perception de leur métier au quotidien.
Grâce à cette enquête, la direction des ressources humaines peut ainsi :
- Suivre l’opinion et l’état d’esprit des équipes (moral et motivation) ;
- Connaître les attentes des collaborateurs ;
- Détecter les tensions et prendre des mesures préventives pour limiter les risques d’effet boule de neige ;
- Désamorcer les conflits ;
- Se faire une idée de l’ambiance et des relations humaines au sein d’une équipe ;
- Évaluer le niveau de stress au travail et la charge de travail ;
- Identifier d’éventuels problèmes managériaux ou sociaux existants ou susceptibles d’apparaître à l’avenir.
Une fois les résultats de l’enquête collectés, la mise en place de groupes de réflexion va permettre d’en discuter dans un esprit coopératif et participatif. Un compte-rendu de ces discussions permet de proposer des solutions concrètes à court, moyen et long terme et ainsi établir un plan d’action opérationnel. La communication des résultats et des propositions retenues concourt à l’attention et à l’engagement de tous.
Important : Pour connaître une évolution et une amélioration constante du climat social, il est important de renouveler l’enquête de façon régulière. En général, une enquête de climat social est réalisée une fois par an ou tous les deux ans.
Le baromètre social peut être utilisé pour le contrôle de gestion sociale, qui assure trois missions principales :
- Mettre sous contrôle la masse salariale ;
- Produire des indicateurs pour identifier les dérives et suggérer des plans d’action opérationnels ;
- Rédiger des rapports RH obligatoires pour illustrer la performance sociale de l’entreprise et la motivation des salariés.
Le dialogue social est un élément significatif dans l’appréciation du climat social.
Il désigne à la fois :
- Le dialogue social informel : l’ensemble des discussions, échanges, non formalisés et au quotidien entre la direction, le management, les représentants du personnel et les salariés.
- Le dialogue social formel :
- L’information des décisions de la direction ;
- La consultation des partenaires sociaux ;
- La concertation avec un échange où chacun tient compte des avis ;
- La négociation avec l’obtention d’un compromis satisfaisant chacune des parties.
Le dialogue social permet d’aborder des thèmes tels que : la santé financière de l’entreprise, la conjoncture extérieure, les conditions de travail, le management au quotidien, l’avenir, la politique de rémunération, l’organisation du travail.
La qualité des relations avec les partenaires sociaux impacte directement le climat social. Les institutions représentatives du personnel ont notamment pour rôle d’informer les collaborateurs sur les prérogatives et la finalité des différentes institutions représentatives du personnel (CSE, CHSCT, DP, délégation unique, organisations syndicales, etc.).
Pour assurer leur statut de porte-parole des salariés et d’interface avec les dirigeants, les représentants du personnel doivent être formés aux missions qu’ils ont à réaliser. Ils doivent être à l’aise dans leur rôle, prendre la mesure de leurs responsabilités, être force de proposition et bénéficier de moyens adaptés. Ils peuvent être amenés à prendre des positions en opposition avec la direction.
Un dialogue de qualité doit instaurer un climat de confiance à triple sens : entre dirigeants et managers, entre dirigeants et salariés, entre managers et salariés.
À savoir : La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite loi Rebsamen, a notamment pour objectif d’améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise.
Dans la même lignée que le dialogue social, une communication interne efficace est indispensable pour un climat de travail positif. Le service des ressources humaines (service RH) et les managers ont un rôle de premier plan, surtout dans les TPE-PME. Le management des ressources humaines est au cœur de la vie de la société. Le rôle des ressources humaines est notamment de transmettre et de faire appliquer la culture d’entreprise dans le quotidien des collaborateurs, avec le soutien des managers.
Le management a de nombreux défis auxquels il doit répondre : le management à distance, le management stratégique transversal, la prévention des risques professionnels, la gestion du temps et des priorités, l’accompagnement des transformations.
Le manager, s’il doit faire preuve de leadership, doit aussi être accessible et à l’écoute des salariés, que ce soit par rapport à leurs questions, à leurs besoins d’informations ou leurs envies d’échanger. Il doit disposer des règles essentielles de l’administration du personnel, des relations sociales et du droit du travail pour répondre aux attentes des salariés.
Le manager doit connaître les forces naturelles, les talents innés et les faiblesses des salariés pour favoriser la performance des salariés. Le management doit donner des signes de reconnaissance positive et promouvoir le travail bien fait des salariés. Les succès doivent être célébrés et les efforts produits récompensés !
La communication interne doit à la fois aller du haut vers le bas (= descendante) et du bas vers le haut (= ascendante). Une bonne communication permet de connaître la perception des salariés au fur et à mesure. La qualité de la communication interne doit être au service de la cohésion des équipes. Pour être efficace, la communication doit être claire, régulière et transparente et les informations communiquées disponibles, fluides et pertinentes. Chaque collaborateur doit pouvoir retrouver facilement l’information pour y revenir si besoin. Il faut faire attention à n’oublier personne !
À savoir : De nombreux supports sont à votre disposition pour faciliter votre communication interne.
Les outils numériques permettent un meilleur accès à l’information, une meilleure efficacité professionnelle ainsi que l’amélioration de l’activité collaborative entre les services. 98 % des équipes dirigeantes arrivent à garder le lien social avec leurs salariés grâce à la visioconférence.
Améliorer la qualité de vie au travail (QVT) est un enjeu majeur du climat social.
• Organisation du travail
Le télétravail est une pratique aujourd’hui encouragée et plébiscitée. Il répond à un besoin de flexibilité plutôt qu’à une rupture avec la vie au bureau, car les collaborateurs en télétravail peuvent regretter les échanges et moments conviviaux entre collègues. Il faut être vigilant à ce que le lien social subsiste, pour ne pas sombrer dans l’isolement et dans l’individualisme.
Attention : Le télétravail peut conduire à mêler vie professionnelle et vie personnelle. Le droit à la déconnexion ne doit pas être pris à la légère pour réussir à concilier les deux. La mise en place d’une charte de télétravail permet de fixer les règles du télétravail au sein de l’entreprise.
Le flex office est un mode d’organisation du travail qui commence à se démocratiser dans le monde professionnel. Le concept ? Les collaborateurs ne disposent pas de poste de travail fixe, les espaces de travail ne sont pas attribués.
• Conditions de travail
Les conditions de travail font partie du périmètre de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), aussi appelée responsabilité sociale.
L’amélioration des conditions de travail passe notamment par :
- L’ergonomie du poste occupé : agencement des bureaux, luminosité, espace, poussière, posture, bruit, chaleur ;
- La mise à disposition d’outils informatiques (logiciels, imprimantes, Internet).
L’environnement de travail peut être amélioré par l’aménagement d’espaces dédiés au repos et aux pauses par exemple.
• Santé au travail
Pour 48 % des collaborateurs, la crise sanitaire a amplifié leur niveau de stress au travail. Ce niveau de stress peut avoir un impact négatif sur la santé du salarié et participer à son mal-être.
Les risques psychosociaux (RPS) restent un enjeu pour les directions des ressources humaines internes. Les actions de prévention des RPS ne sont pas encore massivement déployées. Les risques psycho sociaux ont pour conséquence de menacer l’intégrité physique et la santé psychique des salariés. Les problèmes psychologiques graves, tels que l’épuisement professionnel (= burn out) ou la dépression, touchent encore près du quart des collaborateurs.
Seuls 53 % des managers ont été formés à détecter les signes de RPS, et 59 % disent que leur entreprise a mis en place des actions concrètes pour favoriser la qualité de vie au travail. Les managers doivent aussi être attentifs au cas de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et de violence physique, morale ou verbale.
À savoir : Un référent est désigné dans les CSE de toutes les entreprises pour prévenir, agir et lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le cadre professionnel.
• Évolution professionnelle
L’évolution professionnelle, notamment via des promotions ou des augmentations, est directement liée au climat social. La prise en compte de l’équité et du mérite individuel pour élaborer des rémunérations plus adaptées et plus attractives participe à un bon climat social.
Seuls 46 % des salariés et 53 % des managers considèrent les rémunérations équitables dans leur organisation pour un même niveau de contribution. L’égalité professionnelle est importante pour limiter le sentiment d’injustice.
La gestion des carrières se rattache également au climat social. Elle implique la mise en place de plan de formation, avec notamment la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Elle participe au développement des compétences des salariés, à l’insertion professionnelle et à la mobilité interne.
L’amélioration du climat social passe donc par l’instauration d’indicateurs RH, la mise en place d’un baromètre social, une attention particulière au dialogue social et à la communication interne ainsi qu’à la qualité de vie au travail. Le directeur des ressources humaines doit être attentif au juste équilibre entre les impératifs économiques et le bien-être au travail des équipes. Laisser la place à de nouvelles modalités et de nouvelles pratiques de travail est aujourd’hui inévitable. Une plus grande autonomie des collaborateurs, de la souplesse dans le management et une confiance réciproque sont des leviers pour assurer la motivation, l’engagement et la performance.
Faire appel à des consultants RH peut vous aider à instaurer un climat de travail sain au sein de votre entreprise.
Très intéressant