Processus de recrutement : 11 exemples d’erreurs à ne pas commettre pour un recruteur

1er exemple d’erreur dans un processus de recrutement : Ne pas avoir créé de fiche de poste

Même les recruteurs les plus expérimentés en ressources humaines peuvent commettre des erreurs de casting et ne pas choisir le bon candidat.

La première erreur à éviter est de ne pas avoir défini avec précision les besoins de l’entreprise, en adéquation avec les orientations stratégiques de l’entreprise. Cette définition du besoin est la première étape du processus de recrutement.

Cela permet de lever le voile sur un certain nombre de questions, et notamment le type de contrat à proposer : CDI, CDD, apprenti, stagiaire, intérim, temps plein, temps partiel, etc.

Le tri des candidatures et la présélection des meilleurs profils doivent se faire selon des critères d’embauche précis définis en amont. 

Pour ça, la fiche de poste est votre meilleur ami ! Elle permet de détailler : 

• L’intitulé du poste, 
• La classification, 
• La situation du poste dans l’organisation, 
• La finalité du poste, 
• Les missions principales et activités, 
• Les relations hiérarchiques et les relations en interne, 
• Les spécificités techniques / métier du poste, 
• Les risques pour l’entreprise, 
• Les contraintes du poste, 
• Les aptitudes / savoir-être.

2ème exemple d’erreur dans un processus de recrutement : Négliger la rédaction de l’offre d’emploi et sa diffusion

L’offre d’emploi doit être accessible aux personnes en recherche d’emploi qui pourraient être intéressées par le poste à pourvoir. Cette offre doit attirer les bons candidats. 

Si vous utilisez des modèles d’offres d’emploi standardisées, alors votre offre ne va pas se démarquer dans la masse d’annonces que consultent les candidats en recherche d’emploi.

De plus, l’annonce de recrutement risque de ne pas être à jour et de ne pas correspondre totalement au poste à pourvoir.  

Vous devez rédiger une annonce qui va retenir l’attention des candidats potentiels, et qui surtout va leur donner envie de postuler. 

L’annonce doit être percutante et attractive. Vous devez bien sûr partager les éléments essentiels sur le poste, mais pourquoi pas y évoquer aussi la vie de l’entreprise. 

Le choix des moyens de diffusion de l’offre doit permettre de cibler les candidats qui répondent aux critères définis. Si l’annonce diffusée amène beaucoup de candidatures inadaptées, vous allez passer beaucoup de temps à trier des candidatures reçues sans intérêt. 

Les canaux de recrutement de nouveaux salariés sont nombreux, il faut bien les sélectionner pour qu’ils soient adaptés aux postes à pourvoir et au profil recherché. 

Astuce : Une Page Carrières sur votre site internet permet de publier vos offres d’emploi mais aussi de pouvoir recevoir des candidatures spontanées de la part des personnes qui vous connaissent et qui manifestent une volonté de travailler dans l’entreprise. C’est une méthode de recrutement externe efficace. 

3ème exemple d’erreur dans un processus de recrutement : Recruter dans la précipitation ou au contraire prendre trop de temps 

Tous les professionnels du recrutement vous le diront : Recruter un candidat dans la précipitation ou dans l’urgence peut amener à prendre de mauvaises décisions. Dénicher le candidat idéal peut prendre du temps. Dans la mesure du possible, essayez d’anticiper les futurs besoins en recrutement. 

Même si le poste doit être à pourvoir au plus vite, vous ne devez pas recruter la première personne à faire parvenir son CV et sa lettre de motivation. Vous devez prendre le temps d’effectuer correctement toutes les étapes du recrutement. 

À l’inverse, un processus de candidature trop long ou trop complexe peut faire fuir les nouveaux talents. S’ils sont découragés par une procédure laborieuse, alors les meilleurs candidats se dirigeront vers les concurrents. 

Vous devez vous poser la question si les informations demandées sont nécessaires :

• Pour la suite du processus de recrutement ? 
• Pour l’entretien d’embauche ? 
• Pour l’obtention du poste ? 

Le but est de ne garder que les questions essentielles pour alléger la procédure de recrutement. 

De plus, l’utilisation d’un logiciel de recrutement, comme We Recruit, peut vous faire gagner un temps précieux avec l’automatisation de certaines tâches :

• La multidiffusion des offres d’emploi sur les jobboards, 
• La gestion centralisée des candidatures, 
• L’envoi de messages automatiques, 
• Le sourcing, 
• Etc.

C’est à vous de trouver le bon équilibre et le juste milieu entre vitesse et qualité ! Recruter les meilleurs talents passe notamment par un process de recrutement efficace. 

4ème exemple d’erreur dans un processus de recrutement : Oublier le recrutement interne

N’oubliez pas d’informer les salariés si un poste est à pourvoir dans l’entreprise.

Un collaborateur pourra montrer son intérêt et une mobilité interne sera alors envisageable. Cette démarche d’évolution au sein de l’entreprise est un moyen de valoriser et de fidéliser. Un recrutement interne permet d’économiser du temps et des ressources. Vous êtes sûr que la personne connaît déjà la culture d’entreprise et s’identifie à ses valeurs. 

À savoir : La cooptation désigne le fait de recommander un candidat pour un poste dans son entreprise. Ce moyen de recruter un collaborateur peut être bénéfique pour l’entreprise car les candidats recrutés via ce biais sont plus qualitatifs. Ils sont déjà familiarisés aux valeurs de l’entreprise et s’adaptent plus facilement. 

5ème exemple d’erreur dans un processus de recrutement : Ne pas impliquer les acteurs opérationnels

Pour le responsable du recrutement, impliquer les managers dans la stratégie de recrutement permet de prendre en compte un avis avec un point de vue différent, axé sur les attentes et les connaissances du poste. 

Le service qu’intégrera la future recrue peut aussi être inclus. Travailler en étroite collaboration avec lui pour la définition du besoin et la rédaction de la fiche de poste est pertinent pour avoir des informations les plus proches de la réalité. 

Les opérationnels et le futur responsable hiérarchique peuvent donner à la direction des ressources humaines et au DRH des éléments plus opérationnels et déterminer les exigences de l’équipe au niveau des savoir-être attendus. 

À savoir : Les ATS (Applicant Tracking System) permettent de laisser des commentaires et un feedback sur chaque candidature reçu. 

6ème exemple d’erreur dans un processus de recrutement : Être trop exigeant

Bien sûr, il est normal de rechercher le meilleur profil possible pour le poste. Mais trouver un candidat idéal est parfois illusoire. Vous devez vous préparer à faire quelques concessions, à réévaluer vos critères si nécessaire. 

Des techniques de recrutement permettent de créer des critères d’embauche précis mais réalistes. 

Lors du processus de recrutement, il est nécessaire de faire preuve de souplesse dans l’évaluation des candidats. Si un candidat ne possède pas toutes les compétences recherchées pour le poste, vous devez vous poser la question s’il sera capable de les acquérir rapidement sur le terrain. 

Rechercher des candidats peut être chronophage, surtout la phase de sourcing. 

Mais sourcer vous permet de constituer un vivier de candidats de qualité. Si un profil sur LinkedIn correspond au poste, vous pouvez alors le retrouver dans votre CVthèque et le recontacter afin de savoir s’ils sont toujours à l’écoute d’opportunités professionnelles. 

7ème exemple d’erreur dans un processus de recrutement : Se baser uniquement sur les compétences techniques

L’une des règles d’or est que l’on recrute un candidat sur ses compétences. Mais si les compétences techniques et l’expérience professionnelle du candidat sont importantes, le savoir-être est aussi primordial. 

Flexibilité, maîtrise de la communication, autonomie, créativité ou encore esprit d’équipe sont parfois plus importants que des compétences pratiques, qui peuvent s’acquérir sur le terrain, contrairement aux compétences humaines qui sont souvent innées. 

Des tests d’évaluation des candidats ou encore des tests de personnalité, comme AssessFirst, peuvent aider à vous faire une idée des soft skills des candidats présélectionnés. C’est un moyen de vérifier s’ils correspondent vraiment au poste proposé et s’ils peuvent s’adapter à l’environnement de travail. 

La réalisation de mises en situation est aussi une bonne pratique pour évaluer les candidats sur le plan opérationnel. Elles permettent de placer les candidats en situation sur des cas concrets rencontrés en entreprise. 

Ce qu’il y a d’inscrit sur le CV c’est bien, mais ce qui se vérifie en pratique, c’est mieux ! Si un candidat vante sa qualité d’adaptabilité sur son CV, à vous de le vérifier lors du premier entretien. Un entretien téléphonique est un bon moyen d’établir un premier contact avec les candidats qui ont retenu votre attention.

Intéressez-vous aux motivations et aux attentes du candidat afin de s’assurer qu’elles correspondent à ce que peut proposer l’entreprise. 

Un contrôle de référence permet de vérifier le parcours professionnel, les compétences, l’expérience professionnelle du candidat auprès de personnes qui ont déjà eu l’occasion de travailler avec lui. Ce contrôle peut être fait sous réserve d’avoir l’accord du candidat au préalable, si possible écrit. 

À savoir : Sur le profil LinkedIn, il est également possible de consulter les recommandations, ce qui donne un premier aperçu.

Vous pensez avoir trouvé le candidat idéal ? Attention ! Il faut également se poser la question de l’adéquation et de la compatibilité entre la personnalité du candidat et la culture d’entreprise. En effet, s’il n’adhère pas aux valeurs de l’entreprise, il risque de rencontrer des difficultés à s’intégrer et à développer un sentiment d’appartenance vis-à-vis de l’organisation. Dans cette situation, il y a peu de chances qu’il souhaite rester sur le long terme dans l’entreprise. 

8ème exemple d’erreur dans un processus de recrutement : Ne pas avoir préparé les entretiens

Si on attend des candidats sélectionnés qu’ils soient préparés lorsqu’ils passent un entretien de recrutement, un recruteur doit aussi l’être ! Il est nécessaire de préparer un maximum chaque entretien d’embauche.

Vous devez connaître sur le bout des doigts le poste proposé (les missions, les compétences requises, les horaires de travail, l’environnement de travail, la fourchette salariale, etc.) pour pouvoir répondre aux questions des candidats. 

En fonction du poste à pourvoir et de chaque CV, vous pourrez adapter en conséquence le premier entretien pour qu’il soit le plus pertinent possible. La réalisation d’une trame d’entretien permet d’avoir un fil conducteur tout au long de l’échange.

Improviser totalement le déroulement d’un entretien d’embauche peut être à double tranchant : 

• Vous ne trouvez rien à dire, aucune question ne vous vient en tête, et l’entretien dure à peine 15 minutes, difficile dans ce cas-là de déterminer si le candidat fera l’affaire, 
• Vous vous épanchez un peu trop, vous partez dans tous les sens, et finalement vous ne savez plus quoi tirer de tout ce que vous avez demandé au candidat.

Conseil : Si vous faites passer plusieurs entretiens d’embauche pour un même poste, il y a un risque de mélanger les différents profils rencontrés. Alors n’hésitez pas à prendre des notes ou à tenir un tableau de bord pour ne rien oublier et ne pas confondre les candidats. Soyez rigoureux !

Comment recruter efficacement en tout état de cause ? Grâce à des questions précises bien préparées, vous serez en mesure de détecter les incohérences dans le discours du candidat. 

N’oubliez pas que le candidat bénéficie d’une protection durant le processus de recrutement, notamment en matière de respect de la vie privée. 

Les méthodes et techniques de recrutement utilisées doivent être pertinentes et au service de l’appréciation des compétences et des aptitudes professionnelles du candidat. 

Pas de place aux questions sur la situation familiale, la vie sexuelle, le logement, les loisirs ! On oublie également tous les critères discriminatoires : il est interdit de refuser de recruter un candidat pour des motifs discriminatoires.  

Le chargé de recrutement ne doit pas se laisser guider uniquement par son intuition et ses préjugés dans la sélection des candidats. Il faut réussir à rester impartial et objectif dans la décision finale. 

9ème exemple d’erreur dans un processus de recrutement : Faire jouer le rapport de force lors des entretiens 

Les entretiens de recrutement doivent être des échanges et pas un interrogatoire. Un processus de recrutement réussi doit rester humain.

Si le candidat doit démontrer sa valeur ajoutée pour le poste, le recruteur doit quant à lui mettre en avant le poste et ses avantages, et donner envie de rejoindre l’entreprise d’accueil et montrer sa valeur ajoutée. C’est une opération séduction à double sens ! 

Et surtout pas de place aux mensonges. Ne faites pas miroiter aux candidats des choses qui ne sont pas vraies, le risque est qu’ils soient déçus lors de l’intégration dans l’entreprise et qu’un sentiment de méfiance s’installe. 

Ne faites pas de promesses que vous ne serez pas en mesure de tenir : 

• Affirmer une réponse dans la journée alors que vous savez que vous n’aurez pas le temps de répondre avant le lendemain, 
• Laisser croire à un candidat qu’il y a de très fortes chances qu’il soit retenu pour le poste alors qu’il n’y a eu aucune décision de prise, 
• Etc.

Ce n’est pas très judicieux car le candidat peut être frustré et avoir une mauvaise image de l’entreprise à la suite du processus de recrutement.

10ème exemple d’erreur dans un processus de recrutement : Laisser les candidats dans le flou

En tant que recruteur, vous représentez l’entreprise qui embauche durant l’entretien. Les futurs collaborateurs potentiels se font un premier avis de l’entreprise dès le début du processus de recrutement. 

Le silence radio envers les candidats est à proscrire. Il est important d’interagir un minimum avec eux pour qu’ils sachent que vous avez bien reçu les documents envoyés par exemple. 

Une expérience candidat réussie passe par la réponse aux attentes des candidats. 

Un candidat apprécie être tenu informé et avoir de la visibilité sur les différentes étapes du processus de recrutement et à quel niveau il se situe. Vous devez donc transmettre vos retours tout au long du processus de sélection. 

De plus, il est toujours intéressant d’être à l’écoute des remarques, des avis et des commentaires des candidats, retenus ou pas, sur leur expérience candidat dans le parcours de recrutement qu’ils ont traversé. 

11ème exemple d’erreur dans un processus de recrutement : Arrêter la procédure de recrutement à la signature du contrat de travail

Vous n’avez pas de processus d’intégration pour les nouveaux collaborateurs ? C’est dommage ! Un bon recrutement d’un nouveau collaborateur ne s’arrête pas à la signature du contrat de travail. 

L’intégration du nouveau salarié est l’une des étapes-clés du processus de recrutement. 

Dès les premières minutes de son arrivée dans l’entreprise, la nouvelle recrue va se faire une idée de l’environnement de travail dans lequel elle arrive. 

Si elle se sent attendue et bien accueillie alors elle sera plus motivée et deviendra plus rapidement opérationnelle. 

Un plan d’intégration permet de : 

• Se familiariser avec la culture d’entreprise et les valeurs de l’entreprise, 
• Renforcer la fidélité et l’engagement du nouveau collaborateur. 

Qu’est-ce que l’on entend par “recrutement raté” ? 

Une erreur de recrutement, ou erreur de casting, est caractérisée lorsque le contrat de travail d’un collaborateur est rompu durant sa période d’essai ou dans les douze mois qui suivent son entrée dans l’entreprise. 

Le recrutement d’un candidat qui échoue peut trouver plusieurs explications : 

• Un candidat qui n’a pas montré son vrai visage lors des entretiens (il n’a pas été sincère sur son parcours professionnel ou sur ses compétences techniques), 
• Une mauvaise entente lors de l’intégration dans l’équipe, 
• Les missions confiées ne correspondent finalement pas à ses attentes, 
• Etc. 

Aucun chef d’entreprise ne peut se permettre de recruter un candidat qui ne convient pas : perte d’énergie, perte de temps, perte d’argent … Le coût d’un recrutement raté peut être important pour l’entreprise. 

Embaucher un candidat qui ne correspond pas au poste peut entraîner des conséquences sur les performances et la productivité de l’organisation : 

• Une perte de temps pour le service RH qui a mené le processus de recrutement, 
• Une baisse de motivation de la part des salariés, 
• Une ambiance de travail affectée, 
• Des perturbations dans l’organisation du travail, 
• Un fort turnover, 
• Une mauvaise image de marque pour l’entreprise, 
• Etc.

La marque employeur peut aussi subir les conséquences d’erreurs commises dans le processus d’embauche. 

Que retenir de ces 11 exemples d’erreurs à ne pas commettre dans un processus de recrutement ? 

La construction d’un processus de recrutement efficace et bien structuré permet d’éviter les erreurs. Si vous ne vous sentez pas capable de construire un processus de recrutement performant et efficace, n’hésitez pas à contacter le cabinet de recrutement mRHq ! Nos consultants peuvent vous accompagner dans l’élaboration d’un processus adapté à vos besoins.