Si votre entreprise recrute, l’objectif principal est d’attirer les meilleurs talents sur le marché du travail. Pour ce faire, vous devez mettre en place une stratégie RH efficace de recrutement qui puisse vous démarquer de vos concurrents. Vous bénéficiez ainsi d’avantages concurrentiels et vous pouvez offrir une expérience candidat unique. Voyons ensemble quelle stratégie RH de recrutement mettre en place pour mettre la main sur votre perle rare.
Pourquoi mettre en place une stratégie RH de recrutement ?
La gestion des ressources humaines (GRH) est un domaine important et central dans toute entreprise. La stratégie RH de recrutement est l’une des composantes clés de la fonction RH.
Direction des ressources humaines, DRH, manager en ressources humaines, responsable ressources humaines, assistant RH, chargé de recrutement, … Pour tous ces métiers RH, la politique RH a une importance essentielle dans la stratégie globale de l’organisation.
Définir une stratégie RH de recrutement est un processus essentiel pour toute entreprise qui souhaite se développer et prospérer. Cette démarche de développement RH doit être mûrement réfléchie et bien exécutée afin d’avoir un impact direct sur la qualité et la performance de votre entreprise.
Cette stratégie RH de recrutement regroupe l’ensemble des actions RH opérationnelles mises en place par l’entreprise pour attirer, sélectionner et intégrer les meilleurs candidats à un poste vacant.
La mise en place d’une stratégie RH de recrutement efficace nécessite une bonne connaissance du marché de l’emploi, des besoins de l’entreprise et des compétences requises de la part des candidats.
Pas de stratégie RH de recrutement sans définition du besoin !
Pour attirer et recruter les meilleurs talents, la première étape consiste à définir avec précision votre besoin. Cela revient à cerner les compétences techniques requises, les qualités personnelles, les aptitudes sociales que vous recherchez chez vos nouveaux collaborateurs.
Il ne faut surtout pas négliger cette étape car elle vous permet de cibler les candidats potentiels et le type de contrat de travail à proposer :
- CDI,
- CDD,
- temps plein,
- temps partiel,
- intérimaires,
- contrat d’apprentissage,
- contrat de professionnalisation,
- stagiaires,
- etc.
La stratégie RH de recrutement doit prendre en compte les contraintes de l’entreprise, telles que :
- la taille de l’entreprise,
- le secteur d’activité,
- le lieu d’implantation,
- le type de profils recherchés (pénurique ou non),
- etc.
De la définition du besoin va découler la rédaction de la fiche de poste. Cette fiche de poste sert de repère pour structurer les équipes en délimitant les rôles, missions, activités et responsabilités de chacun.
Une fois que vous avez une idée précise de ce que vous recherchez, alors vous pouvez commencer à délimiter une politique de recrutement efficace et adaptée à vos besoins en compétences. Elle doit s’inscrire dans la continuité de votre politique de ressources humaines. La guerre des talents amène à trouver une stratégie RH de recrutement afin de se distinguer des concurrents.
Désigner un chargé de recrutement pour assurer la stratégie RH de recrutement
La désignation d’un chargé de recrutement est essentielle pour gérer le recrutement et rechercher les candidats correspondant au poste à pourvoir. Il a pour mission d’identifier, de contacter et de faire une présélection des candidats potentiels.
Il doit également s’assurer que les embauches sont en adéquation avec la stratégie d’entreprise, c’est-à-dire en cohérence avec les moyens mis en œuvre pour atteindre les objectifs stratégiques tout en préservant les intérêts de l’organisation.
Une fois les critères de sélection des candidats établis, le chargé de recrutement doit déterminer les meilleures sources de candidats potentiels.
Il ne doit pas se limiter aux CV et aux lettres de motivation envoyés spontanément, car les meilleurs profils peuvent ne pas être en recherche active d’emploi et donc ne pas postuler d’eux-mêmes aux postes à pourvoir.
Une recherche de profils intéressants, sur le réseau social professionnel LinkedIn ou dans la CVthèque Indeed par exemple, peut vous amener à découvrir et à identifier de parfaits candidats pour rejoindre l’entreprise. Attention cependant, cette tâche de recherche de profils, appelée le sourcing, peut être chronophage.
Cette stratégie d’approche directe et de collecte active de profils de candidats potentiels repose sur l’aide de différentes plateformes comme les jobboards (Pôle emploi, Indeed par exemple), les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn), les CVthèques, etc.
Sourcer est une technique de recrutement qui permet de cibler et d’identifier les candidats intéressants afin de constituer un vivier de talents, avec des personnes à l’écoute du marché qui peuvent se décider en fonction de l’opportunité présentée.
Des chasseurs de têtes ou des recruteurs externes peuvent vous appuyer dans votre recherche si vous manquez de temps.
L’annonce d’offre d’emploi, un élément essentiel de la stratégie RH de recrutement
La rédaction de l’annonce du poste à pourvoir ne doit pas être négligée, elle doit laisser transparaître un profil de candidat idéal.
L’annonce d’offre d’emploi fait partie des outils RH de recrutement pour mieux cibler vos candidats et faciliter le tri lors du processus de sélection.
L’annonce, concise et attractive, doit permettre au candidat de se projeter sur le poste proposé et lui donner envie d’entrer dans le processus de candidature. Elle doit comprendre :
- Une description du poste,
- Les missions confiées,
- Les exigences liées au poste,
- Les attentes du recruteur.
Une fois l’annonce rédigée, vous pouvez ainsi la diffuser sur les sites de recrutement, aussi appelés les jobboards.
Le risque avec ces sites est de recevoir beaucoup de candidatures, dont une partie n’est pas forcément pertinente. C’est pourquoi la qualité de votre annonce est déterminante ainsi que le choix des canaux de diffusion les plus appropriés en fonction du poste à pourvoir.
Les supports de diffusion habituellement utilisés sont :
- Les sites institutionnels (Pôle Emploi, APEC),
- Les réseaux sociaux professionnels ou personnels (LinkedIn ou Facebook),
- Les jobboards gratuits ou payants (Indeed, Hellowork, Welcome to the jungle).
Vous pouvez également publier les offres d’emploi sur les réseaux sociaux, avec le partage de celles-ci par les collaborateurs.
En effet, la recherche d’emploi a évolué avec l’essor d’internet et le développement des outils numériques. De nombreux candidats utilisent les moteurs de recherche et les réseaux sociaux pour trouver un emploi, en particulier le réseau social professionnel LinkedIn, mais aussi sur Facebook ou Instagram selon les secteurs d’activité.
Une présence de votre entreprise sur LinkedIn est aujourd’hui indispensable pour assurer votre visibilité et votre e-réputation.
La digitalisation du processus de recrutement est aujourd’hui devenue indispensable.
Trouver les outils de recrutement adaptés à votre stratégie RH de recrutement
On retrouve notamment :
- La cooptation : elle a pour but d’encourager les équipes internes à recommander des candidats qui leur semblent correspondre aux profils recherchés. Vos collaborateurs deviennent de véritables ambassadeurs.
- La Page Carrières du site internet de l’entreprise : votre site internet professionnel doit être clair, convivial et optimisé. Vous devez également vous assurer que les informations sur votre entreprise et vos offres d’emploi sont facilement accessibles. La création d’une Page Carrières permet de regrouper en une seule et même page les offres d’emploi.
Vous pouvez également utiliser des outils de gestion de projet afin de piloter les projets de recrutement de manière efficiente et de suivre les progressions des différents recrutements en cours.
Des outils RH spécialisés dans la gestion des talents peuvent également être adoptés pour améliorer la gestion des ressources humaines de l’entreprise.
N’oubliez pas non plus la mobilité interne : grâce à la gestion des carrières et des parcours professionnels, le service RH peut favoriser une ressource interne à l’entreprise pour un poste, notamment par des mutations d’ordre technique ou organisationnel. Le recrutement interne est un fort levier d’implication qui favorise l’épanouissement professionnel.
Le recrutement est un processus complexe et coûteux. Il est important de prendre le temps de bien le comprendre. Les organisations doivent être prêtes à investir du temps et des ressources pour trouver les bons profils.
Le tri des candidatures dans la stratégie RH de recrutement
Une fois les candidatures reçues, il est venu le temps … de les trier ! Cette étape du recrutement peut être réalisée de manière manuelle ou automatisée, en fonction des ressources dont vous disposez.
Vous devez reprendre pour chaque candidature les attentes du poste en termes de compétences techniques et d’aptitudes. Vous devez rester objectif et vous poser les bonnes questions concernant l’adéquation entre les compétences de chaque candidat et celles requises pour le poste.
Les candidats présélectionnés peuvent ensuite poursuivre le process de recrutement, et participer aux entretiens d’embauche.
Veillez à ne pas établir un processus de sélection trop long ou trop fastidieux pour ne pas décourager les candidats.
Les entretiens d’embauche, l’incontournable d’une stratégie RH de recrutement
Les entretiens d’embauche sont l’occasion idéale de mieux connaître les candidats et de vérifier si leurs compétences correspondent bien aux besoins de l’entreprise. Ils doivent toujours viser en premier lieu à déterminer si les compétences et les qualités des candidats sont celles attendues dans l’entreprise. Il permet également d’en apprendre davantage sur l’expérience professionnelle des candidats.
Une fois les candidats potentiels identifiés, vous devez donc préparer les entretiens de recrutement à venir.
À vous de relever les questions pertinentes que vous souhaitez poser aux candidats afin de mieux les connaître :
- leurs motivations,
- leurs attentes,
- leurs compétences,
- leurs connaissances,
- leurs prétentions salariales,
- etc.
Vous pouvez également prévoir de réaliser des mises en situation lors des entretiens, afin de pouvoir observer comment réagissent les candidats face à des cas concrets rencontrés en entreprise.
Cet entretien one-to-one entre le candidat et le recruteur est crucial avant le choix final.
L’heure de la décision dans la stratégie RH de recrutement
Une fois la phase d’entretiens d’embauche terminés, c’est le moment de prendre une décision. Il est important de bien comparer les candidats et de choisir celui qui correspond le mieux à vos attentes initiales.
Il est nécessaire de sélectionner le candidat en fonction notamment de son aptitude à s’intégrer dans votre entreprise. Il doit avoir une bonne compréhension de la culture d’entreprise et doit être susceptible de partager les valeurs de l’entreprise.
La culture d’entreprise englobe de nombreux aspects de la vie de l’entreprise :
- son organisation,
- son histoire,
- son image de marque.
Elle vous permet de vous démarquer de vos concurrents et d’attirer de nouveaux talents.
Vous devez donc en amont avoir partagé et mis en avant les valeurs de votre entreprise pour que les candidats puissent s’identifier et ainsi être attirés par votre entreprise.
Vous pouvez également mettre en lumière des conditions de travail avantageuses, mais attention, pas de place aux mensonges, restez honnête et transparent, au risque sinon que les nouvelles recrues soient déçues face à la réalité.
N’oubliez pas l’intégration dans votre stratégie RH de recrutement
Définir les modalités de l’intégration des nouveaux collaborateurs dans l’entreprise est tout aussi important que la définition du besoin. C’est une étape cruciale pour créer du lien et fidéliser votre nouvelle recrue à votre culture d’entreprise.
L’équipe mRHq vous a concocté un article spécial sur l’intégration d’un nouveau salarié, mais voici une petite check-list des éléments à ne pas oublier :
- Préparation d’un poste de travail opérationnel dès le jour de son arrivée, avec les équipements et tout le matériel nécessaires,
- Annonce de son arrivée au sein de l’entreprise aux autres collaborateurs par le biais de la communication interne,
- Accueil du nouveau collaborateur au sein de l’entreprise le Jour J,
- Période d’onboarding du collaborateur : parcours d’intégration, livret d’accueil, etc.
- Découverte de l’entreprise et de ses métiers : comprendre les missions de l’entreprise, les principales règles de fonctionnement de l’entreprise et l’environnement de travail,
- Afterwork / séminaire de bienvenue avec l’équipe,
- Formation si nécessaire pour le rendre complètement opérationnel.
Inclure dans la stratégie RH de recrutement les moyens de garder les collaborateurs sur le long terme
Pour garder les collaborateurs que vous avez recrutés au sein de votre entreprise, il est important :
- d’établir une politique de rémunération satisfaisante aussi bien pour les collaborateurs que pour l’entreprise (salaire fixe, part variable, commission, avantages sociaux, …),
- de fournir les outils nécessaires à la bonne réalisation de leur travail,
- de les accompagner dans leur évolution professionnelle, à travers la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) notamment.
Les collaborateurs de votre entreprise contribuent à votre marque employeur. La marque employeur se définit comme l’image que renvoie l’entreprise sur le marché du travail.
S’ils se sentent bien au sein de l’entreprise, qu’une relation de confiance s’établit et qu’ils développent un sentiment d’appartenance, alors vos collaborateurs n’hésitent pas à en parler positivement autour d’eux.
Le bien-être et la qualité de vie au travail de vos salariés favorisent leur implication et leur fidélisation. Cela permet de :
- faire augmenter le taux de rétention (le pourcentage de salariés restés à son emploi pour une période donnée),
- et de baisser le turn-over, c’est-à-dire les départs de l’entreprise.
Pour assurer une bonne ambiance de travail, vous devez veiller :
- à la santé et sécurité aux travail,
- au respect des horaires et de l’environnement de travail,
- à la qualité des relations professionnelles, collectives et individuelles,
- à un climat de travail sain et ouvert au dialogue.
Le développement des compétences internes est aussi indispensable pour conserver les talents ainsi que vos avantages stratégiques afin de rester compétitif. Cela participe également à l’employabilité de vos salariés.
Recruter et fidéliser, voilà l’un des défis du département des ressources humaines !
Que retenir de ces éléments sur la stratégie RH de recrutement pour dénicher les meilleurs talents ?
Lorsque vous recrutez, l’important est de bien cibler votre audience et de mettre en place une stratégie RH de recrutement qui attire les candidats en adéquation avec les valeurs et la culture d’entreprise. Si vous y parvenez, alors vous pourrez compter à l’avenir sur une équipe de collaborateurs qualifiés et performants, qui participe à l’attractivité et à la productivité de votre entreprise.
La réussite d’une entreprise repose sur la qualité du capital humain qui la compose : tout l’enjeu d’une stratégie de recrutement en ressources humaines revient à embaucher les bonnes personnes au bon moment pour le bon poste ! C’est un vrai levier de performance.