L’employabilité vient du terme anglais “employability”, faisant écho à l’idée d’aptitude à l’emploi. Elle désigne la capacité qu’a un collaborateur à être recruté, à conserver son emploi et à évoluer. Elle fait partie intégrante de la stratégie d’entreprise et figure parmi les leviers de la gestion RH.

• La place des collaborateurs de l’entreprise dans l’employabilité

Le personnel de l’entreprise, en tant que capital humain, est au cœur du concept d’employabilité. En effet, chaque collaborateur doit contribuer à son évolution professionnelle au cours de sa carrière.

Il doit être capable de se positionner au mieux sur le marché de l’emploi et faire preuve d’attractivité. Se former et développer ses compétences tout au long de sa carrière professionnelle est primordial pour son avenir professionnel.

Le salarié doit s’intéresser et être investi pour garder ses compétences professionnelles à jour et pour développer des aptitudes opérationnelles.

• Le rôle de l’entreprise dans l’employabilité des salariés

La gestion des compétences et le management des ressources sont des préoccupations qui concernent aussi bien les TPME et PME que les grandes entreprises, et ce dans tous les secteurs d’activités.

Elles sont déterminantes pour la performance économique de l’entreprise, à court, moyen et long terme :

productivité,
avantage concurrentiel,
produits nouveaux,
technologies nouvelles,
flexibilité,
élargissement des compétences.

Au sein de l’entreprise, la fonction ressources humaines s’occupe de ces enjeux. Le service RH peut comprendre :

un DRH (directeur / directrice des ressources humaines),
un responsable des ressources humaines,
un chargé des ressources humaines,
un/une assistant(e) RH,
etc.

À savoir : Les entreprises à taille humaine n’ont pas toutes un pôle RH. Mais une personne dont c’est le domaine d’expertise peut s’occuper du développement RH de la gestion des carrières.

Le Code du travail prévoit que l’obligation d’employabilité pèse sur l’employeur vis-à-vis de ses salariés. Les entreprises doivent contribuer à la sécurisation des parcours des salariés. La réforme de la formation rend l’entreprise responsable du maintien de l’employabilité de ses salariés, il s’agit d’une obligation de résultat.

Selon le droit du travail, l’employeur a l’obligation :

D’assurer l’adaptation des salariés à leurs poste de travail,
De veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi pendant toute la durée du contrat de travail.

L’obligation d’adaptation est exigée, avec la prise en considération de l’ancienneté du salarié. L’employeur doit proposer un accompagnement personnalisé aux collaborateurs. C’est à lui de proposer des formations aux salariés, il ne doit pas attendre que ces derniers en fassent la demande.

Management RH employabilité des salariés

• Quelle est la différence entre employabilité salariale et employabilité d’entreprise ?

Pour le salarié, l’employabilité est centrale dans sa vie professionnelle puisqu’il s’agit d’une approche directe de son projet professionnel. Elle est déterminante pour les opportunités d’évolution de sa situation professionnelle. Le salarié doit être en accord avec les attentes de l’employeur.

Pour l’entreprise, l’employabilité fait partie de la politique RH. La stratégie RH de gestion des talents adoptée s’articule autour de la gestion des carrières et de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : la GPEC.

Cette gestion doit se concentrer sur les expertises, les qualifications, les emplois et compétences ainsi que la mise en avant du parcours professionnel.

L’entreprise et les salariés doivent être en accord sur les objectifs à atteindre via l’employabilité. Le but est de prévenir les risques engendrés par une mauvaise gestion de la professionnalisation.

• Quels sont les enjeux de l’employabilité des salariés ?

L’employabilité est bien plus qu’un simple outil RH. C’est un véritable levier de motivation pour l’épanouissement personnel des salariés. Elle s’intègre dans la marque employeur.

L’évolution professionnelle et la formation professionnelle font partie des obligations légales de l’employeur. Chaque entreprise a un rôle à jouer dans le développement de la mobilité professionnelle de ses collaborateurs, peu importe la masse salariale.

Conséquence directe de ces obligations légales, la gestion des talents s’inscrit indubitablement dans la gestion sociale. Le but est d’augmenter la performance globale de l’entreprise, à la fois la performance sociale et la performance économique, par l’intermédiaire de l’administration du personnel et des carrières des salariés.

Pour l’entreprise, maintenir l’employabilité de ses salariés permet d’assurer sa compétitivité et sa pérennité, même si cela représente un coût.

• Quels sont les objectifs de l’employabilité ?

En travaillant sur le développement des compétences requises, l’employabilité devient un outil d’accompagnement au changement et de mobilité professionnelle.

Que ce soit pour une recherche d’emploi (CDI, CDD), une transition professionnelle ou une insertion professionnelle, l’employabilité est valorisée par la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou les certifications RNCP.

Les diplômes obtenus lors de la formation initiale et l’expérience professionnelle entrent bien évidemment en considération dans l’employabilité.

Les nouvelles compétences acquises doivent aussi être mises en valeur pour trouver sa place sur le marché du travail et anticiper les mutations et l’évolution des métiers.

L’employabilité est l’une des conditions de la RSE, la responsabilité sociale des entreprises. En veillant à son respect, les managers vont perfectionner la culture d’entreprise ; la qualité de vie au travail va renforcer la cohésion et le climat social interne.

Comment développer l’employabilité des salariés ?

• Réaliser un audit interne

Ce diagnostic de la situation existante a pour but de faire un état des lieux, de prendre la température du développement des ressources humaines et ainsi de mieux gérer les compétences du salarié par la suite. Il se concentre sur la gestion prévisionnelle des emplois et sur les relations sociales.

Les orientations stratégiques de l’entreprise, concernant la professionnalisation, sont établies en fonction du compte-rendu de cet audit.

• Identifier les besoins

À travers l’entretien annuel d’évaluation, les entretiens professionnels ou encore les bilans de compétences, le responsable RH peut proposer un accompagnement individuel répondant aux besoins professionnels et aux attentes de chaque collaborateur.

• Mettre en place un plan d’action

Le responsable RH, en collaboration avec les managers et la GPEC, va proposer un plan de développement des compétences (ex plan de formation). Il peut évoquer également les options à envisager pour structurer les projets de transformation professionnelle.

À savoir : Les entreprises peuvent inciter les salariés à recourir à leur compte personnel de formation (CPF) (anciennement DIF : droit individuel à la formation) et faire appel à la certification RNCP pour proposer des formations initiales certifiées.

Si un salarié souhaite changer de métier ou acquérir de nouvelles compétences, le projet de transition professionnelle (ex-Cif, congé individuel de formation) lui permet de s’absenter de son poste pour suivre une formation.

• Piloter le plan d’action

Pour assurer la performance RH, le rétro planning opérationnel doit hiérarchiser les actions à conduire. Il guide les missions et joue un rôle majeur dans l’organisation du travail.

La budgétisation du projet guide ensuite la gestion administrative et définit la marge de manœuvre de la GRH ainsi que les financements possibles.

• Impliquer les partenaires sociaux

Les partenaires sociaux, et notamment les organisations syndicales, peuvent négocier et conclure des accords dans le cadre du dialogue social. Ils peuvent se traduire par des conventions collectives d’entreprises ou de secteurs qui vont favoriser le développement de l’employabilité :

Dispositifs de formation,
Mobilité,
Etc.

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Comment maintenir l’employabilité des salariés ?

• Mesurer l’employabilité

Les données utilisées pour l’analyse de l’employabilité sont :

Le taux de mobilité professionnelle,
Le taux d’évolution des employés,
Le temps nécessaire pour évoluer au sein de l’entreprise,
L’évolution du taux de productivité suite aux heures de formation.

En sachant bien les interpréter, elles guident, si besoin, le management RH dans la réorganisation du plan d’actions.

• Adapter le plan de développement des compétences

Une fois les données recoupées, le responsable de la formation peut les utiliser pour adapter son plan et sa politique de formation.

Assurer l’adaptation des salariés se fait au regard de l’évolution du projet et des besoins de formation sous-jacents.

• Favoriser la mobilité interne

Grâce à l’évaluation des compétences et au bilan de compétences, le management stratégique de la gestion des carrières va alimenter la centralisation des compétences clés en interne. Ces outils permettent d’établir un état des lieux et ainsi faire le point.

La reconversion au sein de l’entreprise peut ainsi être envisagée. Cela est avantageux car les recrutements internes coûtent deux fois moins cher que les recrutements externes !

Le développement des mobilités transversales et horizontales au sein de l’entreprise est ainsi à mettre en avant.

• Communiquer régulièrement

Avec la communication interne comme outil stratégique, l’employabilité a aujourd’hui une face digitale.

Les employés bénéficient, au sein de l’entreprise, de systèmes d’information comme le SIRH. Ce système leur permet de communiquer sur des sujets spécifiques, de consulter les dernières offres d’emploi dans l’entreprise et d’y postuler.

Ils peuvent préparer leurs mutations selon les opportunités qui se présentent.

• Inscrire le management RH de l’employabilité dans la culture d’entreprise

Le management RH des projets professionnels maintient l’employabilité grâce aux entretiens annuels et aux différentes actions de formation mises en place tout au long de l’année, pour s’assurer de l’adaptation aux évolutions du secteur d’activité, et aux transformations de l’environnement technologique et des modes d’organisation.

Le temps consacré à comprendre, faire des préconisations et orienter chaque salarié devient un atout dans le processus de recrutement.

Ainsi, l’employabilité entraîne autant la fidélisation des salariés actuels que celles des futurs employés. C’est un soutien à l’implication et à la motivation de chaque collaborateur.

Que retenir de ces conseils en management RH pour développer l’employabilité des salariés ?

Au-delà des obligations légales, le management RH de l’employabilité est une part essentielle du développement stratégique de l’entreprise. En faisant partie du domaine d’expertise RH, l’employabilité est aujourd’hui un levier de motivation.

L’externalisation du management RH et de la gestion des carrières est aujourd’hui sollicitée, surtout pour les entreprises à taille humaine.

En faisant appel à un cabinet de conseil RH, les organisations optent pour une gestion des ressources humaines opérationnelle et effective.

mRHq est un cabinet de conseil en ressources humaines généraliste. Nos missions couvrent 4 domaines de la fonction RH : le management RH stratégique, le recrutement, la communication interne et la formation. N’hésitez pas à nous contacter, nos consultants seront les meilleurs atouts pour votre organisation interne !

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